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O que você deve analisar na hora de promover alguém a líder



A primeira posição de liderança na carreira de uma pessoa geralmente surge quando ela entrega ótimos resultados, dentro do prazo, de forma irrepreensível e ainda mantém um bom relacionamento com o gestor direto.


No entanto, todas essas competências são insuficientes para que alguém continue a ter sucesso depois que se senta na cadeira de gestor. E como os líderes de primeira viagem nem sempre param para pensar sobre isso, mas sabem que seus resultados dependem do trabalho de outras pessoas desde o momento em que foram promovidos, muitos preferem centralizar a execução das tarefas neles mesmos.




E o raciocínio que os norteia é algo do tipo: "Por que vou correr grandes riscos de os resultados não serem entregues no final quando já desconfio logo de cara se a equipe tem competência e compromisso suficientes para fazer acontecer?"


O problema é que, daí em diante, a rotina fica ruim para todo mundo. Os liderados não têm permissão de fazer o trabalho para o qual foram contratados, o líder se dedica a tarefas que não cabem no papel dele, as pessoas se desmotivam e os conflitos disfuncionais crescem a cada dia.


Boa parte das dificuldades enfrentadas pelos líderes de primeira viagem são previsíveis. Se a sua empresa prestar atenção a alguns detalhes do comportamento das pessoas que pretende promover no curto prazo, vai enxergar com relativa facilidade quem tem tudo para fazer essa transição sem grandes sobressaltos – e quem possivelmente vai descarrilar.


Em formato de perguntas, as questões-chave são essas:


1) O profissional realmente quer para si uma carreira de gestão?

Muitas pessoas não aspiram ser líderes, elas cobiçam apenas um aumento de salário. Daí, quando aparecem as responsabilidades que vêm junto com o cargo, logo se arrependem de ter aceito o convite para liderar. Por isso, antes de promover alguém a gestor, procure conversar com a pessoa sobre que tipo de carreira ela quer para si. Apesar de bastante gente sonhar com posições de gestão, existe mais gente ainda que prefere trilhar uma carreira técnica.


2) Ele aprecia servir pessoas?

Um líder de primeira viagem precisa dedicar boa parte da rotina dele aos liderados – e é muito melhor que desempenhe esse papel prazerosamente. Quem não gosta de servir aos outros enquanto ainda é colaborador individual, não vai se doar ao time depois só porque foi convidado a liderá-lo.


3) A pessoa em questão compartilha os conhecimentos que têm?

Perceba como o potencial líder se comporta na hora em que ele precisa ensinar aos colegas aquilo que sabe. Se a pessoa se recusa a compartilhar suas experiências e você ainda a promove, o recado dado a todos na companhia é: "Deixe os outros se estreparem, que você se sairá bem no final".


4) Ele é um bom membro de grupo?

Se esse profissional assumir a liderança do setor onde trabalha, como os demais colaboradores se sentirão? Felizes ou desmotivados? Colocá-lo numa posição de gestão quando ele é aceito sem ressalvas facilita muito as coisas. E o contrário é igualmente verdadeiro: pode gerar grandes dores de cabeça se os colaboradores resistem a ele antes mesmo de liderá-los.


Então, existem ingredientes de sucesso numa primeira liderança. Quando alguém realmente quer para si uma carreira de gestão, tem prazer em cuidar dos liderados, compartilha tudo o que sabe sem reservas e ainda é aceito pelo grupo, muito mais do que meio caminho já está andado. Pense nisso!


WELLINGTON MOREIRA, palestrante e consultor empresarial

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