Medida provisória do governo dispõe sobre aspectos do teletrabalho

Publicada no final de março, a Medida Provisória 1.108 editada pelo governo dispõe sobre aspectos relativos ao teletrabalho, muitos já tratados em medida provisória anterior. Entretanto, além de trazer novas regras sobre o tema, a medida também reforça aquilo que já havia sido abordado no Decreto 10.854 no que diz respeito ao auxílio-alimentação.

A advogada e sócia do escritório De Paula, Advogados Associados, Lígia Weiss de Paula Machado, explica que o teletrabalho tornou-se uma realidade na vida de muitas empresas e de muitos trabalhadores. "Diante disso, é imprescindível que tenhamos uma boa legislação regulando tais atividades. A regulamentação do teletrabalho tem como objetivo dar maior segurança jurídica às empresas, e o endurecimento das regras de utilização do auxílio-alimentação tem o objetivo de evitar o desvirtuamento do benefício", explica.

A advogada esclarece também que dentre as principais alterações estão a definição de teletrabalho e também a regulamentação que o comparecimento do empregado na empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho, permitindo assim a adoção do trabalho híbrido. "Também foi estabelecida a possibilidade de teletrabalho para estagiários e aprendizes", cita.

Uma importante alteração trazida pela nova Medida Provisória diz respeito à modificação na redação do art. 62, III da CLT, que passou a prever que “apenas empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” não estariam sujeitos ao controle de jornada. "A alteração na redação do artigo supracitado deve gerar dúvida quanto às horas extras do empregado em regime de teletrabalho, mas que recebe por jornada", destaca a advogada.

Da nova redação do art. 62, III, é possível estabelecer que aquele empregado que recebe por jornada, mesmo que faça teletrabalho, teria direito ao recebimento de horas extras. Já aquele empregado contratado por produção ou tarefa não estará sujeito à fiscalização da jornada e, portanto, não terá direito às horas extras. Não é possível estabelecer se o intuito do governo foi de fato beneficiar os empregados que estão em regime de teletrabalho ou se houve um erro técnico na redação do referido artigo.

A nova regra também esclarece que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. E a medida provisória prevê que os empregados portadores de deficiência ou aqueles com filhos de até quatro anos terão prioridade nas vagas de teletrabalho.

Uma curiosidade é em relação ao empregado mudar-se para outra cidade: a nova regra estabelece que o funcionário que optar pelo teletrabalho em cidade diversa da empresa não poderá cobrar do empregador eventuais despesas de mudança em caso do retorno ao trabalho presencial. O texto também estabeleceu que as regras sindicais aplicáveis são aquelas da cidade em que está localizada a empresa. Ainda, caso o empregado opte por morar no exterior serão aplicadas as leis trabalhistas brasileiras.

As mudanças sobre o vale-alimentação, conforme a a MP 1.108, estabelecem que os valores recebidos a título de auxílio-alimentação deverão ser utilizados exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes ou outros estabelecimentos similares ou para a compra de alimentos em estabelecimentos comerciais. "A Medida Provisória também proíbe que a empresa fornecedora ofereça desconto à empresa contratante quando da contratação do vale-alimentação. As mudanças nas regras do vale-alimentação vieram para evitar as fraudes na utilização do benefício", esclarece a advogada.

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GESTANTES DE VOLTA AO TRABALHO PRESENCIAL

Promulgada também em março, a lei disciplina o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2, das atividades de trabalho presencial. A nova lei é aplicada apenas quando a atividade laboral por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância, não se aplicando às gestantes cuja atividade seja possível de ser realizada à distância. Neste último caso, a gestante deve permanecer em casa.

De acordo com a legislação que passou a vigorar em 10/03/2022, a volta das gestantes ao trabalho deve se dar sob algumas condições: com a vacinação completa ou, em caso de não terem sido vacinadas, precisam assinar um termo de responsabilidade por esta condição e se comprometendo a seguir as normas sanitárias estabelecidas pela empresa.

Como a vacinação não é obrigatória no Brasil, a empresa não pode exigir que a gestante tenha se vacinado. Trata-se de uma situação complexa para o empregador. Ele não pode se negar a receber a gestante não vacinada e nem obrigá-la a assinar o termo. E caso ela adoeça, comprovadamente, no ambiente de trabalho pode haver responsabilização do empregador.

O empregador também não pode demitir a gestante, pois ela é detentora de estabilidade no emprego: ou seja, são necessárias as advertências conforme estabelece a lei e a busca pela demissão por justa causa por insubordinação.

Ainda dentro do assunto gestantes: as empresas que não puderam contar com o trabalho das gestantes no período de pandemia por elas exercerem trabalho que não pode ser executado remotamente, estão entrando na Justiça pedindo que o INSS ressarça os valores pagos até aqui. Ainda não há uma decisão transitada em julgado, ou seja, tornada definitiva pelos tribunais superiores, mas várias decisões em primeira instância dão ganho de causa para os empregadores.

Sobre essas e outras dúvidas referentes às regras de retorno das gestantes ao trabalho, a advogada especialista em Direito do Trabalho, Meire Palla explica que é importante que o empregador esteja atento aos ônus decorrentes deste retorno ao trabalho das empregadas gestantes. "Tendo em vista que permanece com a obrigação de adotar medidas de saúde no trabalho, que visem proteger seus colaboradores em geral, principalmente às gestantes". E em caso de dúvidas, é fundamental que o empregador busque fontes seguras para se informar. "O melhor caminho é procurar uma assessoria jurídica especializada", alerta.

A IMPORTÂNCIA DA TECNOLOGIA NO PERÍODO DE AFASTAMENTO

A bancária Andresa Amaral Medeiros está na 31ª semana de gestação e, em razão da pandemia, o seu trabalho passou por experiências até então desconhecidas - tanto para ela como para a empresa em que atua há 13 anos. Nos meses de dezembro, janeiro e fevereiro, Medeiros foi afastada do trabalho em cumprimento à lei 14.151, que protegia as gestantes. "Foi uma grande adaptação realizar o trabalho em casa, mas recebi todo o suporte do Sicred, então tudo fluiu bem, felizmente", conta.

Com uma carteira de clientes ampla e organizada, Medeiros explica que o uso de meios eletrônicos como o aplicativo WhatsApp e o e-mail corporativo ganharam mais importãncia do que nunca no período em que não estava na agência bancária onde trabalha. "Fez falta estar entre os colegas, mas eu participava das reuniões por meio do teams e me sentia integrada", expõe.

De volta às atividades presenciais, a bancária que já é mãe do Felipe de seis anos e está à espera de Benício, conta que seu retorno à empresa foi bastante festejado por ela e pelos colegas. "Foi uma acolhida especial e me senti muito bem recebida. Eu estou com o meu esquema de vacinas completo e com o meu parto planejado para o mês de junho, irei me afastar para esse momento de cuidados", alegra-se.

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