Relações de trabalho diante das novas variantes da Covid-19

Com o avanço da variante ômicron, as cidades brasileiras vêm batendo recordes no número de pessoas infectadas, provocando verdadeiro caos, não só na saúde pública, como também na vida das pessoas, das famílias e nas atividades profissionais e empresariais.

A par de todos os dramas pessoais impostos na vida de muitas famílias brasileiras, o fato é que o aumento no número de casos tem também impactado intensamente as empresas brasileiras.

Milhares de trabalhadores têm se afastado do trabalho, seja por conta de terem tido contato com pessoas infectadas, seja porque efetivamente foram infectados pelo vírus.

O sistema de saúde está sofrendo duramente diante da necessidade de afastamento dos seus próprios profissionais de saúde, infectados por cepa tão contagiosa, ao lado dos que precisarão fazer quarentena por ter entrado em contato com eles.

Há reflexo direto da pandemia nas relações entre patrões e empregados.

A pandemia afetou tanto as nossas vidas que até mesmo a interpretação das leis trabalhistas está sofrendo mutações em virtude deste novo cenário.

Anteriormente, os afastamentos do trabalho dependiam, em regra geral, de atestados médicos indicando tal medida, bem como definindo o número de dias que esse afastamento deveria ocorrer.

Pela nossa legislação trabalhista, o afastamento do empregado por motivo de doença exige a apresentação de atestado médico que o justifique (artigo 6º, Lei 605/49). Entretanto, por necessidade imperiosa, no cenário atual é possível ocorrer o afastamento do empregado, mesmo sem a prévia existência de atestado médico.

Isso ocorrerá, por exemplo, quando o empregado testar positivo para Covid-19.

O afastamento, nestes casos, deverá ser imediato, independentemente da existência ou não de atestado médico.

O cenário é de tantas incertezas que os ministérios do Trabalho e Previdência e da Saúde publicaram recentemente portaria conjunta com a indicação de vários procedimentos relativos ao afastamento dos empregados, bem como em relação ao controle e mitigação dos riscos de transmissão do coronavírus em ambientes de trabalho.

Segundo tal Portaria, editada em 25/01/2022, o período de isolamento foi alterado de 15 para 10 dias para os trabalhadores com casos confirmados, suspeitos ou que tiveram contato com pessoas com casos suspeitos da doença.

Além disso, é possível diminuir o prazo para sete dias, caso o empregado apresente resultado negativo em teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato.

Embora a Portaria relacione as orientações e novos protocolos a serem atendidos pelas empresas, não dispõe especificamente sobre a possibilidade de os assintomáticos exercerem as atividades laborais.

Pela análise literal da Portaria e da legislação em vigor, não há nenhum elemento que impeça o trabalho remoto dos empregados assintomáticos.

O dispositivo expressa apenas o dever da organização em afastar o empregado das atividades laborais presenciais, visando o isolamento do infectado do grupo, o que não impede ou impossibilita o trabalho remoto.

Portanto, não há proibição do trabalho telepresencial de empregado assintomático portador de Covid.

No entanto, tendo o empregado atestado médico indicando a necessidade de afastamento do trabalho haverá, neste caso, justificativa legal para que o empregado não trabalhe, mesmo que remotamente.

As relações de trabalho, assim como as relações humanas em geral, devem ser pautadas pela boa-fé. Diante disso, havendo atestado médico, a presunção é de que o empregado não está em condições de trabalhar.

Por outro lado, inexistindo atestado médico indicando o afastamento e verificada a doença assintomática, não há qualquer óbice para que o empregado possa trabalhar no regime home-office.

Renata Carmona de Paula, advogada

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