Apesar de estar prevista na Constituição Federal desde 1946, foi a partir da mudança na Constituição de 1988 que a participação nos lucros ganhou a isenção de encargos trabalhistas e previdenciários. Outra alteração importante foi a ampliação da forma de participação, com a inclusão de resultados.
Como decidir entre as duas alternativas possíveis? Podemos dizer, após algumas análises, que a participação nos lucros é mais complexa, pois exige a análise de balanços, exclusões de lucros não operacionais e outras considerações que podem dificultar o entendimento por parte dos funcionários. Também se faz necessária a sua exposição, o que na maioria das vezes encontra restrições por parte do empresariado. Outro fato a considerar é que muitas empresas utilizam o balanço contábil somente para fins legais e não são poucas as vezes que os lucros advêm de resultados não operacionais ou são maquiados para fins de cadastro ou ainda existem casos do famoso ‘‘caixa 2’’, que acaba por distorcer a realidade contábil da empresa.
Para as empresas que utilizam a contabilidade de forma gerencial, ou seja, com dados autênticos, a participação nos lucros exprime com maior exatidão a dimensão do lucro ou ganhos se comparado ao exercício anterior.
Participação nos lucros pode ser entendida de duas formas:
- um percentual sobre o lucro do exercício. Exemplo: 10% do lucro do exercício de 1996 serão distribuídos;
- uma parcela sobre o ganho (gain sharing) do exercício comparado ao exercício anterior. Exemplo: 50% sobre o ganho serão distribuídos.
Neste caso define-se como ganho a diferença entre o lucro do exercício atual pelo lucro do exercício anterior.
No primeiro caso, é aconselhável para empresas onde a cultura de melhoria constante e gestão participativa fazem parte da rotinas das pessoas. Para empresas que não adotam estas sistemáticas, distribuir lucros desta forma é como um presente dos céus para os funcionários, pois muitas vezes o lucro é um acontecimento histórico da empresa e ocorre sem grandes esforços, ou seja, a empresa pode contabilizar lucros sem no entanto registrar ganhos ao longo dos anos.
No segundo caso o ganho representa o esforço adicional de todos os funcionários através do atingimento das metas pré-estabelecidas. É uma sistemática que induz a um completo programa de melhorias pois se elas não ocorrerem não haverá ganho e como consequência não ocorrerá a sua distribuição.
Nota-se que em ambos os casos o montante a ser distribuído não é pré-determinado. É um valor que representa um resultado obtido, medido contabilmente.
Participação nos resultados: no programa de participação nos resultados, a empresa pré-estipula a participação, determinando um valor a ser distribuído (por exemplo 1,5 salários). São estabelecidos metas e quando atingidas parcial ou integralmente, cada funcionário fará jus ao percentual de atingimento.
É muito mais simples pois não há necessidade de operar com o balanço contábil da empresa. Entretanto, alguns cuidados devem ser tomados, pois quando se fala em resultados não estamos falando de lucros. Isto quer dizer que uma empresa pode alcançar as metas traçadas sem necessariamente ter lucro.
Estabelecendo as metas: devem ser as mais claras possíveis, ter consistência, ser mensuráveis, não complexas e preferencialmente divididas em: metas individuais, por equipe e globais. Muitas vezes as metas reportam-se a indicadores que devem ter explícito o seu método de obtenção.
- As metas individuais podem ser: assiduidade, treinamento, educação, grau de polivalência, grau de policampotência etc.
- As metas por equipe podem ser: redução de refugos por célula, redução de trabalho, apresentar estudo de caso, redução de acidentes, etc.
á - As metas globais podem ser: aumento da produtividade, aumento da produção, aumento das vendas, redução dos gastos com manutenção, redução da inadimplência, redução do lead time, etc.
Participação, nos lucros ou resultados? É sem dúvida uma decisão estratégica optar pela implantação de qualquer uma das alternativas, sendo que a escolha entre lucros ou resultados é uma decisão mais técnica, que depende das características e situação de cada empresa.
O importante é que as empresas não devem esperar que a MP vire lei. A iniciativa de implantação de um programa de participação deve partir da empresa. A sua obrigatoriedade pela força da lei poderá ter uma conotação de um 14º salário para as empresas que implantarem este programa às pressas, sem entretanto obterem os benefícios da contrapartida, que é o aumento da lucratividade.
- JOSÉ CARLOS FORNASIER é engenheiro mecânico, pós-graduado em engenharia de produção, qualidade total e reengenharia.

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