O contrato por prazo determinado
Alberto de Paula Machado
A recente edição da lei sobre os contratos de trabalho por prazo determinado introduz, de fato, algumas inovações no âmbito das relações de trabalho. No entanto, certas informações que têm chegado à comunidade não são, a rigor, muito fiéis ao texto da lei.
A primeira delas é quanto ao próprio nome do contrato. Embora se diga que foi criado o ‘contrato temporário’, este, em verdade, já existe desde 1974, e continua a existir, com o mesmo regramento e características próprias que lhe foram conferidas pela Lei 6.019/74.
O contrato com a nova legislação está disciplinado é o contrato por prazo determinado, que, aliás, também já existia por força do artigo 443 da CLT, mas que sofreu algumas alterações com a edição da recente lei.
Com o mesmo dispositivo legal (a recente Lei 9.601/98) outras alterações foram introduzidas - até mais importantes do que o contrato por prazo determinado, como é o caso do chamado ‘banco de horas’. Porém, aqui limito-me a tecer alguns comentários apenas relativamente à referida modalidade de contratação à termo.
As informações inicialmente divulgadas davam a entender que a contratação por prazo determinado seria ampla e irrestrita. Porém, conforme dispõe o artigo 1º da Lei 6.019/98, tal modalidade de contratação poderá ser estabelecida nas Convenções ou Acordos Coletivos. Vê-se, pois, que a lei estabelece uma faculdade das entidades sindicais representativas dos empregados, e não um genérico e ilimitado poder de contratação.
Outro ponto importante está relacionado com a redução dos encargos, que é limitada ao período de dezoito meses após a publicação da lei, e que só se aplica ao empregadores que estejam absolutamente em dia com as suas obrigações com o INSS e FGTS. De início esperava-se que tal redução se estendesse aos primeiros dezoito meses do contrato, mas o texto legal deixa claro que aplica-se aos primeiros dezoito meses após a publicação da lei. Assim, anunciada redução só tem vigor até julho de 1999.
Além disso a redução dos encargos é muito menor do que a expectativa, estando previsto um pagamento de 50% a menor das contribuições devidas ao chamado ‘‘sistema S’’ (SESC, SESI, etc.) e das relativas ao salário educação e seguro de acidente de trabalho. A contribuição relativa ao salário educação, que é de 2,5%, passa para 1,25%; a de acidente de trabalho, que é, em média de 2%, passa a 1%. Por fim, as contribuições do SEBRAE, SESI, SENAI, (Sesc e Senac no caso das empresas comerciais), que atualmente somam 3,30% passam a 1,65%.
Assim, o total reduzido é de apenas 3,90%, o que, convenhamos, pode até ser significativo para uma grande empresa, com uma folha de pagamento elevada, mas pouco representa para pequena.
Por outro lado, os empregados, sujeitos a essa modalidade de contratação, deixam de ter o direito ao aviso prévio, multa de 40% do FGTS, como ainda tem reduzido o valor do depósito de seu FGTS de 8% para 2%.
O que se constata é que, apesar de todo alarde feito em torno desta nova lei. Não há como negar que quem menos abriu mão de prerrogativas foi o próprio governo. Em verdade, propagandeando a modernização das relações de trabalho, o Estado mantém praticamente íntegro o seu sistema de encargos sociais.
Não há dúvida de que o empresário brasileiro é severamente penalizado com os encargos que decorrem de sua atividade, porém, não é sacrificando o seu principal parceiro (o seu empregado) com a redução de seus ganhos (diretos ou indiretos), que esse desajuste será solucionado. Segundo o PME-IBGE, um brasileiro custa em média, US$ 5,90 por hora, enquanto o trabalhador belga custa US$ 21,00; o holandês custa US$ 19,80; o norte americano US$ 16,40 e o japonês US$ 16,91. Tais dados revelam que não é no custo da mão-de-obra, especialmente na parte destinado ao empregado, que está o grande problema do empresário brasileiro - até porque a ele interessa uma mão-de-obra bem remunerada, eis que seus empregados compõem o mercado consumidor de seus próprios produtos.
A carga tributária e os imensos entraves burocráticos fazem com que um pequeno empresário tenha que possuir uma verdadeira consultoria fiscal, trabalhista e financeira, para poder cumprir as exigências que lhes são postas. A necessidade de se flexibilizar a legislação como um todo é inquestionável.
Por último, vale registrar que embora as opiniões sobre a lei sejam divergentes, havendo muitos que a criticam e outros tantos que a elogiam, nos seus primeiros dias de vigência, a Lei 9.601/98 sofreu uma ataque de cinco Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADINs). Resta, agora, esperar pelo resultado.
- ALBERTO DE PAULA MACHADO é advogado e Conselheiro Federal da OAB

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