Irredutibilidade salarial e o 'acordo japonês'

José Wally Gonzaga Neto

Redução de salário é um dos temas mais sensíveis do Direito do Trabalho. Sendo um dos corolários mais relevantes do princípio protetor, encontra previsão no artigo 7º, VI, da Constituição, o qual, contudo, admite exceção, mediante convenção ou acordo coletivo. A genérica redação da norma constitucional tem provocado discussões quanto à necessidade de imposição de limites à redução salarial por força de negociação coletiva. A rigor, sequer o salário mínimo precisaria ser respeitado, não haveria limitação temporal e não haveria exigência de contrapartida, aos empregados, pela redução desta obrigação mínima do empregador que é o salário.
Em relação ao salário mínimo, todavia, há certo consenso no sentido de que deve ser respeitado, por harmonização do inciso VI do art. 7º da Carta Maior com o inciso IV do mesmo dispositivo. Prosseguindo, é de se notar que o inciso IV do art. 7º da CF sequer exigiu lei ordinária ou complementar para a regulamentação da redução salarial, o que, para alguns, sugere a não recepção da Lei nº 4.923/65, que fixa requisitos para a adoção do chamado "acordo japonês".
A origem da expressão "acordo japonês" remonta, nas palavras do procurador do Trabalho e professor Francisco Gérson Marques de Lima, ao "alto senso de cooperação que levou o Japão, após a 2ª Guerra Mundial, a superar a grave crise financeira e social", mediante a adoção, no âmbito trabalhista, da prática de redução salarial em troca da permanência no emprego, evitando a despedida em massa.
Tratando-se de um tema delicado e que toca o núcleo duro de um dos direitos mais básicos do trabalhador, partindo-se da interpretação de que a exceção constitucional não teria a finalidade de negar por completo a regra da irredutibilidade, e considerando os abusos diariamente cometidos no tema da redução salarial, o juiz do Trabalho e professor Homero Batista perfilha o entendimento de que "uma das poucas formas de retenção dos desvios parece ser a revalorização da Lei nº 4.923/65, ainda que sob o fundamento de invocação de seus antigos parâmetros tão-somente".
São os requisitos: negociação coletiva; respeito ao salário mínimo; limite de 25% na redução salarial; obrigatoriedade de extensão da redução salarial proporcionalmente aos cargos de direção e gerência; duração de três meses, com possibilidade de prorrogação; vedação à realização de horas extras; vedação à admissão de novos empregados pelo prazo de seis meses após o término da redução salarial, entre outros.
O tema ganha especial relevância nos dias atuais em razão da edição da Medida Provisória 680/2015, que dispõe sobre o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), cujo projeto de lei de conversão 18/2015 foi recentemente aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal e enviado para sanção da presidente da República.
O programa permite a redução temporária da jornada de trabalho, mediante negociação coletiva, com diminuição de até 30% do salário, respeitado o salário mínimo. Para isso, o governo arcará com 15% da redução salarial, usando recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), sendo que a complementação é limitada a R$ 900,84, valor que cobre 65% do maior benefício do Seguro-Desemprego, que, atualmente, é de R$ 1.385,91. O PPE também estabelece que o empregado que tiver o salário reduzido não poderá ser dispensado sem justa causa durante o período da adesão e até depois de um terço desse tempo total.
A versão aprovada pelo Legislativo estabelece que as empresas habilitadas podem participar do programa por até 24 meses (seis meses iniciais, com renovações sucessivas desse mesmo período). Na Medida Provisória original, o tempo era de 12 meses. Também foi ampliado o prazo final de adesão, que passou de 31 de dezembro de 2015 para 31 de dezembro de 2016. A data de extinção do programa é 31 de dezembro de 2017.
Segundo o governo, o PPE visa preservar os empregos formais em momento de retração da atividade econômica, auxiliar na recuperação da saúde econômico-financeira das empresas, estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo trabalhista e fomentar a negociação coletiva.
E você, o que pensa sobre esse tema?

JOSÉ WALLY GONZAGA NETO é juiz do Trabalho do TRT 9ª Região (PR) e professor da Escola da Associação dos Magistrados do Trabalho do Paraná (Ematra-PR)

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