Da pedra à tela

A história da leitura e de seus suportes é de adaptação. As evoluções coexistiram até o momento em que a mais prática prevaleceu como suporte



Já presenciamos o "fim" de alguns suportes de comunicação, como videocassete, fita cassete, disquete, entre outros. O fim do livro impresso também é tema corrente e, nesse contexto, vem à tona, logicamente, o fim do livro didático, em especial pelo crescimento das TICs (Tecnologias de Informação e Comunicação).

O impacto das novas tecnologias nos ambientes educativos é evidente, mas é preciso relativizar o tom catastrofista, levando-se em conta a evolução histórica dos suportes de comunicação/leitura. Os diferentes suportes de leitura (pedra, argila, osso, metal, madeira, tecido...) certamente conviveram em algum momento e durante algum tempo. Dessa forma, suportes podem ter um tempo de "convivência" saudável. Foi assim no passado, com o códex (pergaminhos, feitos de pele de animal para servir de suporte de escrita) e o livro pós-Gutenberg. Está sendo assim, agora, com o livro e a tela.

Na atualidade, conteúdos e/ou suportes digitais já convivem com conteúdos impressos há pelo menos duas décadas. É possível perceber propostas híbridas, em que há predominância ora do impresso, ora do digital. Ganham destaque também novos formatos, como plataformas digitais, jogos e outros recursos físicos que se conectam com o digital.

É nesse cenário de evolução natural (e histórica) que os educadores devem atuar. Em vez de um discurso catastrofista, apontar para novas possibilidades. Da pedra à tela, temos novos elementos para pensar a educação e nos adaptar a uma mudança de comportamento de alunos e professores. A história da leitura e de seus suportes é de adaptação. As evoluções coexistiram até o momento em que a mais prática prevaleceu como suporte. A sociedade se encarrega de selecionar o que é mais ágil às suas necessidades. Mas, nesse contexto, temos o leitor (o aluno), que, ao explorar um novo objeto, alcança outra forma de manipulá-lo (ou navegá-lo) e se abre um universo de possibilidades que jamais poderá ser fechado.

Portanto, é perda de tempo discutir o fim do livro impresso ou do livro didático impresso. Pode ser que um dia aconteça? Talvez, mas o fato é que novas tecnologias já modificam a relação entre impresso e digital e a preocupação deve ser de como tirar o melhor proveito delas. Do conceito de páginas com sequência linear e divisões tradicionais de conteúdo (como unidade, capítulo, seção), a tendência é evoluir para um formato fluido, hipertextual, que se reorganize de acordo com as necessidades desse aluno/leitor. Nas palavras de Umberto Eco, "um livro didático hipertextual e interativo permite-nos praticar a liberdade e a criatividade, e eu espero que esta espécie de atividade inventiva seja praticada nas escolas do futuro".

Não se pode esquecer do papel do professor e da escola nesse cenário: em qualquer tempo e independentemente do suporte ou mídia, nada exclui a ação docente. Na utilização do ambiente digital em situações de aprendizagem, o papel do professor deve migrar para uma postura mais cooperativa e relacional, e a escola deve garantir os direitos de aprendizagem necessários para uma formação integral, porque, segundo Eco, novamente, "apesar das diferenças (entre o papel e a tela), o computador é um instrumento alfabético. Na sua tela correm palavras, linhas, e para usar um computador é preciso ser capaz de ler e escrever".

JÚLIO RÖCKER NETO é gerente editorial da Editora Positivo



Crescem os casos de depressão no ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho pode acarretar uma série de problemas de saúde para os funcionários de empresas públicas e privadas. A depressão e os transtornos psiquiátricos são os casos relacionados à saúde do trabalhador que mais crescem.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) revela que até 2020 a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. A Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população tiveram, têm ou terão um quadro de depressão em algum momento da vida.

De acordo com dados recentes da Previdência Social, no ano passado, 75,3 mil trabalhadores foram afastados por conta de quadros depressivos. Isso indica que 37,8% de todas as licenças médicas foram motivadas por transtornos mentais e comportamentais em 2016.

Ainda em 2016, foram registrados mais de 199 mil casos de pessoas se ausentaram das empresas públicas e privadas por possuírem estas enfermidades. Este número supera o total registrado em 2015, que foi de 170,8 mil casos de afastamentos.

O meio ambiente de trabalho também é responsável por provocar uma série de problemas como estresse, ansiedade, depressão, síndrome de Burnout - caracterizada por estresse profissional, exaustão emocional e tensão exorbitante gerada pelo excesso de trabalho.

As origens da depressão relacionadas ao meio ambiente do trabalho têm alguns caminhos conhecidos: cobrança de metas excessivas e/ou inatingíveis, episódios de assédio moral, incentivo exacerbado à competitividade entre trabalhadores, necessidade de cumprimento de jornadas extenuantes, ausência completa de sentido nas atividades laborais, ameaças constantes de demissão. São todas situações que colocam o funcionário em constante frustração e que podem funcionar como verdadeiros gatilhos para o desenvolvimento da doença.

Algumas categorias são bastante atingidas pela depressão. São elas: bancários, operadores de telemarketing, motoristas, profissionais da área de saúde e profissionais da área de assistência social.

Para combater esse mal, primeiramente, é urgente que as empresas levem a sério os transtornos psiquiátricos de seus funcionários e analisem os adoecimentos como possível reflexo de estruturas organizacionais perversas. É importante também que as áreas responsáveis por gestão de pessoas repensem a "romantização" do stress e da alta produtividade.

O trabalhador que desenvolve algum problema psiquiátrico pode receber benefício do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desde que fique afastado por mais de quinze dias.

Porém, o recebimento de benefício não elimina a possibilidade de o empregado ajuizar uma ação contra o seu empregador requerendo pensão mensal, caso se comprove algum grau de incapacidade, além de indenização por danos materiais em razão dos custos com o tratamento médico e psicológico e indenização por danos morais.

Em alguns casos, a depressão ou a doença psíquica pode levar o trabalhador a um quadro de aposentadoria por invalidez. O estado de invalidez é auferido por perícia médica feita pelo INSS na hipótese em que a depressão gera incapacidade definitiva para o trabalho. Trata-se de hipótese gravíssima de adoecimento.

Vale destacar que, apesar da gravidade e do crescimento dos casos de depressão, a postura da Justiça do Trabalho ainda é bastante tímida no reconhecimento das doenças psiquiátricas. O grande desafio é a prova do nexo entre o trabalho e o surgimento da moléstia.

Em razão das dificuldades, é importante que toda a documentação médica do empregado seja juntada ao processo. Além disso, o depoimento de testemunhas pode comprovar informações sobre as más condições de trabalho. Os elementos sobre o estado de saúde do trabalhador e o ambiente de trabalho são fundamentais para que o Judiciário reconheça o nexo entre a depressão e as atividades laborais.

ÉRICA COUTINHO é advogada de Direito do Trabalho

O papel do RH nas empresas do futuro

O cenário futuro é desafiador para as empresas, e se reestruturar já não basta para as que querem ser competitivas: é preciso haver um alinhamento na cultura organizacional com a estratégia de negócio. Mas será que as companhias sabem qual a sua estratégia? Elas têm uma? Seus líderes estão conectados com a estratégia? Sua equipe possui as habilidades, atitudes e competências para enfrentar o momento desafiador que está chegando?

Quando falamos em alinhamento entre a cultura organizacional e a estratégia, falamos sobre rever o aspecto estrutural das organizações. Ou seja, a gestão deve ser mais horizontal e com menos níveis hierárquicos. A empresa do amanhã tem que viver, de fato, o seu DNA e a sua proposta de valor. Do contrário, será mais uma nadando no oceano vermelho, e não no azul.

Uma organização que foca e revê os seus propósitos e cria conexão direta com os propósitos dos seus colaboradores faz com que a sua equipe seja engajada. Somente com metas e processos definidos, é possível traduzir a estratégia para a força de trabalho e, consequentemente, melhorar a eficiência operacional.

A empresa do futuro não terá hierarquia, mas sim heterarquia - uma estrutura informal que muda conforme a necessidade e que, para funcionar, exige que todos os colaboradores sejam importantes. Assim como o cérebro humano não é hierárquico, as diferentes áreas e capacidades são recrutadas em combinações diferentes, conforme a tarefa. Nas organizações sistêmicas e criativas, todas as pessoas têm valor e o que as rege não é o cargo, mas sim a responsabilidade enquanto liderança mais fluída.

As companhias precisam compreender, desde já, que é necessário estabelecer um ambiente colaborativo capaz de estimular a criação e a inovação. E isso só é possível em uma cultura justa e de confiança, descentralizada, sem barreiras hierárquicas, em que se permita o erro como parte do processo evolutivo e de aprendizado.

Sabemos que a internet das coisas e a inteligência artificial já estão entre nós e ocuparão cada vez mais o papel trabalho humano, sendo a nova mão de obra para fins operacionais dentro das organizações. Organizações que, por sua vez, precisarão tornar seus processos cada vez mais eficientes, dinâmicos e ágeis, para atender tanto a velocidade oriunda dessas tecnologias quanto a pressão do mercado consumidor.

O fato é que o capital humano sempre será o motor competitivo das companhias, e esse motor só girará com força total, com um RH estratégico e inovador. O talento, a energia, o insight e a oportunidade estarão cada vez mais centrados nas pessoas. Afinal, é delas que surgem as ideias, são elas o melhor sistema de alarme e todos os riscos e todas as oportunidades estarão na força do trabalho.

A empresa é um sistema e, como tal, deve haver congruência da teoria com a prática, do que se prega como valor, propósito, missão e visão com o que se vê no dia a dia. Os colaboradores serão diferenciados somente se forem tratados como seres humanos integrais, se a companhia demonstrar que confia neles e os reconhece. Desse modo, os membros das equipes darão mais de si no trabalho e toda energia, imaginação e ideias ficarão disponíveis para todos na organização. Se um colaborador se perguntar "por que devo me dedicar a um sistema que não se preocupa comigo?", a empresa não estará preparada para ser competitiva e para esse futuro interdependente. Pois todos sabemos que Independência hoje e no futuro é morte!

O seu RH e a sua empresa estão preparados para sobreviver nesse cenário novo que o século 21 está exigindo ou ainda estão operando no século passado? Que tal começar a criar equipe engajadas e um capital social na sua companhia?

CLÁUDIA SANTOS é especialista em gestão estratégica de pessoas e coach executiva

■ Os ar­ti­gos de­vem con­ter da­dos do au­tor e ter no má­xi­mo 3.800 ca­rac­te­res e no mí­ni­mo 1.500 ca­rac­te­res. Os ar­ti­gos pu­bli­ca­dos não re­fle­tem ne­ces­sa­ria­men­te a opi­nião do jor­nal. E-­mail: opi­niao@fo­lha­de­lon­dri­na.com.br

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