A busca por igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho deixou de ser apenas um debate social para se tornar, cada vez mais, uma exigência concreta dentro das empresas.

Nos últimos anos, o Brasil avançou nesse tema ao fortalecer instrumentos legais capazes de tornar a equidade salarial mais transparente e verificável.

Um marco importante nesse processo foi a Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para ampliar a fiscalização e combater a desigualdade salarial de gênero.

A norma determina que empresas privadas com 100 ou mais empregados publiquem, semestralmente, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Na prática, trata-se de um mecanismo que permite analisar, com base em dados objetivos, se homens e mulheres que exercem funções equivalentes recebem remuneração compatível.

É importante destacar que a legislação não exige salários idênticos para todos os trabalhadores. O que ela busca é assegurar que diferenças remuneratórias estejam fundamentadas em critérios legítimos – como desempenho, tempo de experiência ou complexidade da função – e não em fatores como o gênero.

Desde a implementação da lei, já é possível observar um movimento gradual de adaptação por parte das empresas no Brasil. Muitas organizações passaram a revisar suas políticas internas, reorganizar planos de cargos e salários e estruturar melhor os registros de informações trabalhistas.

Além de cumprir uma obrigação legal, esse processo tem levado companhias a refletirem sobre práticas históricas que, por vezes, passavam despercebidas.

Ainda assim, existem entraves. Um deles é cultural: nem todas as empresas possuem maturidade ou estrutura para analisar dados salariais de forma sistemática.

Outro desafio é operacional, especialmente na organização das informações e na compreensão correta dos critérios exigidos pela legislação. Em alguns casos, há também receio quanto à exposição pública dos relatórios, o que demonstra que a transparência ainda está em construção no ambiente corporativo.

Apesar dessas dificuldades, a lei representa um avanço relevante para a jornada das mulheres no mercado de trabalho. Ao exigir divulgação e permitir maior controle social, a norma incentiva mudanças que vão além do cumprimento formal.

Empresas que investem em políticas claras de remuneração, capacitação de gestores e revisão de processos seletivos tendem a reduzir desigualdades e fortalecer ambientes de trabalho mais justos.

Outro ponto importante é que a responsabilidade não se limita às grandes empresas. Mesmo organizações com menos de 100 empregados – que não estão obrigadas a apresentar o relatório – também possuem papel fundamental na promoção da equidade. Afinal, a igualdade de oportunidades é um princípio que atravessa toda a relação de trabalho.

Em última análise, a legislação reforça algo que já deveria ser natural no mundo corporativo: remuneração justa deve estar vinculada ao valor do trabalho realizado. Mais do que cumprir uma regra, trata-se de construir um mercado mais equilibrado, competitivo e alinhado com as transformações sociais que marcam o nosso tempo.

Beatriz Carolina de Santa, advogada do escritório De Paula Machado

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