Ao ler o texto publicado [dia 20 de março] , no Espaço Aberto, fiquei tentando perceber em qual momento os profissionais de RH perderam as suas capacidades de realizar um trabalho de excelência na área organizacional e passaram a depender de equipamentos alimentados e programados por pessoas que, na maior parte das vezes, nunca tiveram uma experiência real na área de Recursos Humanos.

Destaco quatro momentos em minha análise da leitura:

A - "usar a IA como um amplificador da capacidade humana de cuidar, desenvolver e liderar" - tendo como base as capacidades humanas das pessoas que podem nunca ter feito nenhuma destas três coisas - os programadores.

B - "a IA emocional....funciona como um radar que identifica mudanças sutis antes que elas se transformem em problemas graves. Isso permite que o RH e a liderança ajam de forma preventiva" - penso em como isto será feito. Apenas por comunicações verbais, por ações realizadas? Afinal, radares - e sonares - identificam apenas aquilo para o que já existe referencial em sua memória. E onde se encaixa a análise não verbal, a intencionalidade não completada, o sorriso irônico, o olhar enviesado, o mover de corpo tão sutil que poucos percebem?

C - "o papel da liderança está em plena transformação... é indispensável ter sensibilidade e capacidade de leitura emocional dos times" - treinar conversas com um equipamento previamente programado jamais preparará qualquer pessoa para os possíveis revides da realidade. A IA pode orientar sobre o que o RH/líder deve dizer, mas não terá nunca o controle do que ele poderá ouvir. Funciona como os simuladores de voo - te preparam para as condições atmosféricas conhecidas mas não têm nenhum controle sobre os eventos naturais fortuitos.

D - "usar a IA (motores de matching) para identificar talentos e sugerir novas oportunidades dentro da própria empresa" - os "talentos" deverão ser aqueles que estão previamente programados para serem identificados, capacitações fora do "padrão" tendem a ser ignoradas ou recusadas como não compatíveis com o "perfil empresarial".

Após a leitura total do texto, ficou muito claro, para mim, o que aconteceu com a área de RH nos últimos 30 anos e é algo que eu sempre observei e sempre comentei: "isto não vai dar certo". E não deu!

Creio que tudo começou quando a Especialização em Recursos Humanos foi retirada da formação de Psicologia Organizacional e aberta, em cursos de curta duração. Isto fez com que a área de RH, em sua quase totalidade, seja conduzida, hoje, por pessoas que não foram preparadas, dentro de uma Faculdade de Psicologia, cursando matérias específicas para desempenhar uma função de Intermediador entre Empresas e população.

Identificar a ampla gama da comunicação humana, aprendemos em "Fisionogomia". Estar preparado para identificar desvios de discursos, tentativas de distorção de fatos e tantas outras "armadilhas comunicacionais" utilizadas pelo ser humano, fomos treinados em "Variações da entrevista - da anamnese aos prognósticos". Identificar talentos em sua totalidade, nos foi ensinado - e treinado - em "Dinâmicas de Grupo - Seleção e Avaliação". Sugerir novas possibilidades nas Empresas, constava nas matérias "Avaliação de Lideranças" e "Sociogramas empresariais".

Tudo isto eu estudei na UERJ, na década de 70, apliquei, na TELERJ, até o ano de 1992 e, posteriormente, por 10 anos, em Londrina, com uma Assessoria de RH para pequenas e médias empresas.

Então, entendo que a necessidade que os ocupantes dos postos de RH, hoje em dia, sentem de se apoiarem em um sistema estabelecido por pessoas que podem estar a anos-luz do entendimento da complexidade do ser humano deriva, apenas de suas fundamentações profissionais, por não terem recebido as capacitações necessárias para tal. Os últimos 30 anos foram, realmente, de grandes mudanças no mundo. E nem todas foram para o bem da Humanidade.

Nina Cardoso - Psicóloga

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ARTIGO CITADO: Conforto Emocional: a vantagem competitiva que a IA tornou escalável

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