A grande diversidade dos problemas ambientais atuais é marcada por sua complexidade e intensidade, envolvendo aspectos políticos, sociais e econômicos de ampla relevância. Com vasta cobertura dos meios de comunicação, esses problemas projetaram-se no cerne das preocupações públicas, construindo uma nova cultura emblemática e inscrevendo-se, em definitivo, na agenda política global. A inquietação com o tão debatido ideal de desenvolvimento sustentável, suas limitações e possibilidades, representa uma oportunidade de garantir adequadas transformações educacionais.

A Política Nacional de Educação Ambiental – instituída pela Lei no 9.795/99 – e seu decreto de regulamentação em 2002 – acelera o processo de institucionalização da Educação Ambiental no país. Uns dos principais desafios das políticas públicas de Educação Ambiental apontam para a necessidade da construção de uma proposta político pedagógica de Educação para a sustentabilidade, capaz de fomentar pessoas e coletividades responsáveis pela melhoria em sua qualidade de vida, dos seus pares e das futuras gerações.

A gestão pública por meio da Educação Ambiental necessita difundir o conceito de futuras gerações, onde não se identifica o indivíduo nem o grupo que será atingido com determinadas ações, mas se concebe todas aquelas pessoas que um dia (futuro) usufruirão do patrimônio terrestre. Nomeados como direitos de solidariedade e fraternidade, contemplam o rol de direitos fundamentais de nossa Carta da República.

Esses desafios e compromissos têm movimentado a administração pública, resultando em políticas que estimulam a participação cidadã na prevenção e enfrentamento dos riscos globais. As políticas públicas de Educação Ambiental, além de serem compromisso legal, devem buscar visibilidade em grande escala, com vistas a alcançar a totalidade da população, num círculo virtuoso de legitimidade de ações transformadoras.

O meio ambiente se constitui hoje um dos temas essenciais de política governamental e uma das maiores preocupações dos cidadãos, seja em pequenas comunidades distantes dos grandes centros, seja nos países com grande poder de industrialização. A necessidade de consciência política e social neste assunto é manifesta, e adiá-la só resultaria em amplos prejuízos

MILENA KENDRICK FIUZA, gerente pedagógica do Sistema Positivo de Ensino

Estão os gestores preparados para receber PcDs ?

Em pleno século XXI é notório que a maioria dos gestores, como diretores, coordenadores, e até mesmo donos das empresas, têm “medo” de contratar pessoas com deficiência, por acharem que essas PcDs são “incapazes” para o serviço proposto.

Segundo pesquisa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) Nacional, Isocial e Catho publicada no Jornal Alagoas 24 Horas, 81% das médias e grandes empresas contratam PcDs somente para “cumprir cota”.

Sabe-se que poucos são os gestores que confiam no trabalho dessas pessoas. Em muitas empresas, a grande maioria das pessoas com deficiência é deixada de lado, recebendo como tarefa apenas atividades rotineiras, que não estimulam o desenvolvimento e nem crescimento profissional e pessoal.

Contudo, na mesma pesquisa, recrutadores assumem já terem feito entrevistas com PcDs, mas que não se sentem bem ao vê-los precisando de algum tipo de auxílio. Se tal sentimento de dó, pena ou preconceito disfarçado já começa dentro do RH, o que esperar dos líderes, chefes e diretores?

Uma sugestão é envolver os futuros gestores diretos no acompanhamento do processo seletivo, visualizando desde o início as dificuldades de seu futuro colaborador com deficiência para, assim, poderem estudar como tratar a pessoa após a contratação. Um próximo passo é a empresa proporcionar um suporte a esses funcionários, como treinamentos, reciclagem ou até mesmo aprendizagem de novas atividades; assim, quando surgir uma oportunidade de crescimento dentro da empresa, essa pessoa poderá se candidatar. E os líderes, tanto o atual quanto o do próximo cargo a ocupar, ficarão felizes em ver o crescimento de seu liderado.

Outro item importante é considerar ao definir a contratação de uma PcD, é dar atenção a quesitos fundamentais relacionados à acessibilidade, promovendo mudanças na estrutura das empresas de modo a que os espaços sejam adequados ao trabalho e ao deslocamento desses profissionais, garantindo assim sua segurança e autonomia. Nesse sentido, é importante incluir ambientes adaptados, móveis planejados, pisos táteis, rampas, sinalizações e informações em braile, dentre outros itens.

Nesse caso, os gestores tem que tomar a frente do projeto de acessibilidade na empresa juntamente com o técnico de segurança, pois assim poderão verificar a Norma estabelecida e adaptar o que for necessário.

E, ao invés de contratar uma PcD somente para “cumprir a cota”, veja no currículo se essa pessoa está apta a trabalhar naquele segmento. Se estiver, não tenha medo de entregar a responsabilidade a ela; acompanhe dando conselhos, elogiando ou sugerindo melhorias, e também fazendo as cobranças necessárias. Agora, se a PcD não está apta, vale a mesma regra para um candidato normal: não a contrate apenas para ser um número de cota.

ANA BRACARENSE, PcD (Pessoa com Deficiência) desde 1 ano de idade e consultora especializada em PcD.

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