Uma parcela considerável de empresas brasileiras nem chegou a discutir a adoção de um Plano de Cargos e Salários e o mercado, hoje, já trabalha com um novo conceito de remuneração salarial, introduzido pelo chamado Plano de Carreira e Remuneração. Mais moderno e com menos amarras, a nova tendência de política salarial enfatiza a pessoa e sua capacidade produtiva, aliada a seu conhecimento. ‘‘No Plano de Cargos e Salários tradicional, a ênfase é dada ao cargo, pouco valendo a qualificação profissional de seu ocupante’’, esclarece o sócio-gerente da Capital Humano, empresa de terceirização e serviços de recursos humanos que atua em Londrina e região, José Carlos Silva Damasceno.
O aumento de mérito pautado pelo tempo de casa não deu certo e, enfatiza ele, nunca dará. ‘‘Quem adota essa prática corre o sério risco de ver seu projeto engavetado. A remuneração tem que ser pela qualificação e desempenho do funcionário’’, defende.
Ele destaca que, nas condições em que as empresas operam hoje, enfrentando competição acirrada, a retenção e atração de profissionais experientes e bem treinados conta muitos pontos. Também leva vantagem a empresa que mantém seus funcionários estimulados, valorizando o conhecimento. E nesse contexto, o Plano de Carreira e Remuneração constitui uma ferramenta gerencial básica, na opinião de Damasceno.
Embora recomendado pelas novas teorias administrativas, os planos de remuneração não costumam ser bem aceitos em todas as empresas. Damasceno informa que são três as situações que levam as empresas a afastá-los de suas metas: a cultura empresarial, o estilo de gestão e a própria estrutura da organização. ‘‘Quanto menor a empresa, mais difícil implantar um plano e não é devido aos custos, mas sim porque prevalecem a cultura e o estilo gerencial’’, cita ele.
Como consequência de se resistir a adotar uma política salarial considerada mais justa, o empresário pode ver seus negócios naufragarem ou, no mínimo, irem mal das pernas. Quem resiste ao plano por considerar que não tem condições financeiras para adotá-lo pode, segundo Damasceno, se surpreender ao ver que não são necessários tantos investimentos.
‘‘O Plano de Remuneração não onera a folha de pagamento, pelo contrário’’, garante ele, emendando que todo e qualquer plano tem um impacto inicial de aumento de folha, mas após esse momento, o retorno é compensador. Para a etapa de enquadramento de pessoal, os valores dispendidos variam de empresa para empresa, diz ele.
Uma vez implantado o plano, o percentual entre as escalas salarias também variam de acordo com as empresas, mas Damasceno informa que o mais comum é as diferenças entre a faixa mínima e máxima ficarem em torno de 50%.
Na opinião do sócio da Capital Humano, o grande mérito de um bom plano é conseguir romper com o sentimeno de que se trabalha demais e se ganha de menos. ‘‘Só rompendo com essa forma de pensar é que um plano dará certo.’’
Para Damasceno, o Brasil ainda está atrasado quando o assunto é remunerar o profissional de acordo com sua capacidade profissional. Dois fatores contribuíram para esse atraso. Ele cita o período de alta inflação , quando os salários eram corrigidos mensalmente, como um dos inibidores dos planos de remuneração salarial. Outro inibidor, na sua opinião, é a interpretação errônea do artigo 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
‘‘O artigo diz que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deve-se corresponder igual salário. No entanto, o trabalho só pode ser igual se houver igual perfeição técnica’’, comenta. Com a adoção de um plano de remuneração, as empresas podem se livrar de demandas judiciais que solicitam equiparação salarial, diz ele.
Para que um plano amplo e com critérios objetivos seja implantado e dê certo, o consultor destaca que é necessário o comprometimento do dono da empresa. ‘‘Se o proprietário não quiser de verdade a implantação do plano, dificilmente ele dará certo.’’ Mas Damasceno alerta: ‘‘Se as empresas hoje quiserem manter gente competente e estimulada, tem que haver justiça salarial. A remuneração é um dos sustentadores da energia do profissional.’’

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