Racionamento de energia elétrica, crise cambial, retração da produção, o ‘‘efeito tango’’ no Brasil .. Está o trabalhador imune a tudo isso? A realidade indica que não e o resultado mais comum costuma recair sobre a auto-estima do próprio trabalhador. Num efeito cascata, há comprometimento da produtividade das empresas, instalando nas empresas um cenário de insegurança, instabilidade, pressão e muito estresse.
A psicóloga Kátia Regina Marcos Gomes, gerente de Recursos Humanos da Pado Cadeados, lembra que por mais dura que seja a crise econômica, o trabalhador deve ter em mente que ela vai passar. ‘‘As coisas são cíclicas e os melhores sempre terão seu lugar ao sol’’, afirma. Kátia diz que essas crises podem servir como um ‘‘teste de resistência’’ às frustrações e atualmente, completa, ‘‘trabalha-se com uma série de frustrações’’.
Para aliviar a pressão, ela indica que deve haver transparência nas relações entre patrão e empregado, buscando a criação de vínculos de lealdade entre as partes e não inimizades. Outro ponto citado por ela é a manutenção da programação de benefícios como forma de manter o moral das equipes.
Mas a psicólogca aponta também que muitos trabalhadores ainda não têm uma visão global da turbulência econômica por que passa as empresas brasileiras nesse momento. A saída, indica, é as companhias mostrarem a realidade da situação aos empregados, esclarecendo que cada um tem a sua parte de responsabilidade. ‘‘O trabalhador, hoje, precisa estar disposto a encarar a falta de estabilidade pois as empresas não têm mais condições de fazer programação de cenários futuros’’, pontua Kátia. ‘‘A fase do paternalismo acabou.’’
A chefe de RH da multinacional de embalagens Dixie Toga, Ana Sílvia Alves Borgo, afirma que é inevitável que os reflexos da crise sejam sentidos dentro das empresas. Um dos ‘‘sintomas’’ iniciais da insegurança entre os funcionários é o surgimento de boatos alarmistas, dando conta de que existem listas de demissão, mudança de chefia, entre outras coisas.
Segundo ela, é possível, inclusive, quantificar o quanto essa interferência prejudica o andamento dos negócios através dos chamados indicadores de RH. Ela revela que na Dixie, há monitoramento mensal desses índices, que são: queda da produção; rotatividade de funcionários; ausenteismo (falta ao trabalho); absenteismo (falta justificada); rotatividade de funcionários; acidentes de trabalho; e queda na qualidade do atendimento.
Para aliviar a ‘‘sensação de instabilidade’’. Ana Sílvia também prega a abertura de canais de comunicação entre diretoria e colaboradores. Ela cita que, na empresa em que atua, por exemplo, foram instituídas há algum tempo as reuniões de cafezinho, realizadas mensalmente. Um gerente e um representante do RH participam de uma conversa informal com um grupo de funcionários dos mais diversos setores, resguardando o sigilo da conversa, onde são levantadas dúvidas, reclamações, sugestões de melhorias, entre outras coisas.
Além disso, a empresa também vem promovendo um dia de visita de familiares, realizado sempre aos sábados. A família do funcionário pode conhecer onde ele trabalha e ainda conhece toda empresa. ‘‘Isso mexe com sua auto-estima e o nosso colaborador se sente valorizado’’, analisa. ‘‘As inseguranças diminuem e o funcionário trabalha mais satisfeito e com maior eficiência.’’
Ana Sílvia diz que atualmente as ações de RH estão se voltando justamente para o reconhecimento do profissional como ser humano. ‘‘A instabilidade interfere na produção. O que temos de fazer é trabalhar no sentido de que interfira o menos possível’’, ressalta.
A tendência, segundo ela, e que já vem sendo seguida em algumas empresas, é incluir o funcionário no processo de produção ‘‘não mais como uma peça mas como parte pensante’’. ‘‘Não existem She-Has nem He-mans. O sucesso só vem em equipe’’, conclui.

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