Reter colaborador sem propósito é investimento em vão, apontam gestores

Ikigai é uma palavra japonesa que significa razão de viver, objeto de prazer para viver ou força motriz para viver. Existem várias teorias sobre essa etimologia. De acordo com os japoneses, todos temos um ikigai. E descobrir qual é o seu requer uma profunda e, muitas vezes, extensa busca de si mesmo. "O que te move? O que te motiva? Qual seu propósito de vida?. É o que questiona o Consultor e Gerente de Recursos Humanos e Responsabilidade Social da Empresa Tamarana Tecnologia e Docente Mauricio Chiesa Carvalho, quando o tema é seu engajamento profissional.

De acordo com Carvalho, o termo Retenção de Talentos começou a ser utilizado com frequência na área corporativa. "E provavelmente você já ouviu a frase manda quem pode, obedece quem tem juízo. Isso já era". De seu ponto de vista, a felicidade que se atinge dentro de uma organização quando seu Ikigai bate com a identidade organizacional e cultural gera resultados transformadores para os dois lados. "Eureka", descontrai Carvalho.

Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho, Psicologia Organizacional e do Trabalho, Pedagogia Empresarial e Educação Corporativa, e com MBA em Gestão Empresarial, Carvalho sustenta que o sentimento de pertencimento no trabalho faz com que os colaboradores estejam mais integrados a uma empresa, a suas atividades e a seus resultados. Então, a frase correta é: “Lidera quem tem influência e engaja quem tem propósito!", ensina. E questiona novamente: "Pra que reter?" E responde: " Só se a pessoa está engajada, não quer apenas permanecer, mas faz questão de estar, ser e pertencer. Essa felicidade promove vários aspectos positivos, influenciando de maneira iluminada. Assim, uma empresa que tem estabelecida sua definição de propósito bem como o direcionamento de sua identidade organizacional, criará aderência de quem está e atração de quem gostaria de vir." O resultado, conforme Carvalho, é maior quantidade de candidatos pretendentes, muito menor a rotatividade e absenteísmo.

"Parece lógico e óbvio né? Pois bem, muita empresa fala mas não faz. E defende: "Não à retenção". Carvalho enfatiza que empresas que tenham um nível de maturidade e desenvolvimento organizacional tendem a não segurar quem não deseja permanecer, pois cativam e mostram os motivos - com exemplos - para aquela pessoa se manter engajada e permanecer na organização". Por outro lado, Carvalho explica que a pessoa que não estiver se sentindo bem naquele ambiente, talvez por ser tóxico, pode torná-lo mais tóxico ainda, pois, sua insatisfação, sua energia negativa entre outros provavelmente serão percebidas por todos e pelo meio. "O ambiente tóxico é causado por empresas e pessoas. É uma relação de retroalimentação. Todos têm suas parcelas de contribuição", alerta.

MUITOS PEDEM DEMISSÃO DO LÍDER E NÃO DA EMPRESA

Para a psicóloga pós-graduada em Administração Founder, CEO & Diretora de Felicidade do Grupo AM3 Ana Maria Moreira Monteiro, nos tempos atuais não importa mais o tempo que se permanece, mas sim o vínculo que se forma entre empresa e colaborador, pois o essencial é ter como foco a confiança e isso faz com que ambos queiram permanecer. "Respeitar as preferências, diferenças e limitações me parece que está em alta, o time precisa enxergar oportunidades de crescimento e desenvolvimento, ter conhecimento não só de produtos e serviços, mas também das pessoas, as relações interpessoais entre times e lideranças são fundamentais para saber se os valores estão aderentes", explica.

Vendo por outro ângulo, Monteiro reconhece que existe um desânimo geral e o nível de engajamento caiu em diversos países. "Talvez devido à pandemia e a líderes despreparados ao novo cenário.

A Consultoria ADP realizou um estudo recente, com aproximadamente 27 mil pessoas em 25 países mostrando que o engajamento realmente está em queda e revela o impacto da liderança sobre o tema. E faz um alerta: “Quando o líder é totalmente engajado, 65% do seu time também é. Em contrapartida, quando não é, só 0,04% da equipe é engajada e portanto a evasão de funcionários é uma realidade", entende.

Segundo Monteiro, há sinais visíveis de que o profissional não quer ficar na empresa. "O profissional pode demonstrar por meio de suas atitudes e comportamentos, principalmente quando a fase do entusiasmo do despreparo, que geralmente ocorre nos primeiros meses, já chegou ao fim. Promessas não cumpridas, ambientes tóxicos e liderança despreparada afastam bons profissionais", afirma.

A expert também avalia que o líder deve acompanhar de perto o trabalho do colaborador, conhecer bem suas preferências, talentos, força de caráter e virtudes, ela ensina: "Ouça seus funcionários, conheça seus talentos e aspirações e perceba o que está subjacente ao desejo de deixar a organização, somente após essas ações é possível rever a decisão."

Com 32 anos de experiência em Desenvolvimento de Liderança, Monteiro observa que é bom lembrar que tudo isso deve começar na atração. "O que a empresa está fazendo para atrair bons profissionais? Qual é a sua reputação? Hoje, a história se inverteu, não é mais a empresa que escolhe seus candidatos, são os candidatos é que escolhem as empresas que desejam trabalhar", sustenta.

Ela ensina que há um caminho de persistência, uma vez que depois de contratado, é bom investir no plano de carreira, mérito, clima organizacional, boa comunicação, feedback assertivo e conhecer muito bem seus colaboradores, somente assim é possível que eles queiram permanecer por um longo tempo. E emenda: "Você não segura mais essas pessoas pelo dinheiro, mas pelo reconhecimento, aperto de mão adaptado pela pandemia e pelo simples parabéns pelo seu trabalho. Quem tem medo do líder, geralmente é porque o mesmo só fala no que tem que corrigir. Muitos pedem demissão do líder e não da empresa", reconhece.

ÀS VEZES , SAIR É A ATITUDE MAIS ACERTADA

Formada em Marketing e Propaganda e pós-graduada em Comunicação com o Mercado, a Consultora de Admissões da Unifil, Vivian Gomes Venancio atuou na empresa por 10 anos e seis meses. Em razão de sua atividade exigir visitação a escolas e empresas, a necessidade de distanciamento imposta pela pandemia não deu outra alternativa à empresa e Venancio foi desligada em abril de 2020. Com uma bagagem distinta, foi à luta, encarou o mercado e atuou por oito meses numa empresa de varejo na área de marketing. O período, a seu ver, foi o suficiente para entender que as conexões não eram perfeitas entre a profissional e o novo empregador e preferiu pedir para sair.

Por um certo período, a empresa insistiu em sua permanência, sabia de sua capacidade, mas Venancio considera que sua decisão de querer sair e de não ser retida foi assertiva. "Eu não tinha nada em vista, mas preferi pedir a demissão. Havia muitas diferenças em relação a valores, propósitos e afinidades. Embora eu gostasse do trabalho que realizava, não estava contente com os valores, missão e pontos de vista e ações da empresa". De um modo informal e inusitado, Venancio soube da vaga na Unifil e retornou à empresa em maio de 2021. Engajada e fiel a seus propósitos e aos da empresa, Venancio pensa que esse seja o ideal de trabalho para as duas partes: empregador e empregado. "Eu não queria postergar a decisão de sair da outra empresa, considero que o profissional tenha que estar feliz, por inteiro.