São Paulo - O assunto diversidade está na pauta das empresas brasileiras há mais de duas décadas, mas patina para sair do discurso, aponta Eliana Dutra, diretora da ProFitCoach. “Fala-se muito sobre a importância da diversidade na liderança e de uma cultura inclusiva nos ambientes de trabalho, mas os números não mudam, a realidade no Brasil ainda é de desequilíbrio.”

Motivos para mudar não faltam. Estudo da consultoria McKinsey de 2017 mostrou que empresas cujas equipes executivas apresentam maior diversidade de gênero têm lucratividade 21% acima da média (leia matéria nas páginas 8 e 9). Se há diversidade étnica, os lucros são 33% maiores.

Para os especialistas, as mulheres são focadas tanto em números quanto em pessoas e se preocupam com a longevidade das empresas
Para os especialistas, as mulheres são focadas tanto em números quanto em pessoas e se preocupam com a longevidade das empresas | Foto: Cecile Arcurs/ iStock

Para Dutra, o antigo modelo de “comando e controle” ainda é aplicado na maior parte das empresas do país, embora não seja o mais eficiente. Quando mulheres assumem os papéis de liderança, as mudanças no perfil do líder são significativas, porque fogem a esse modelo. “As gestoras são tão focadas em números quanto em pessoas, e se preocupam com a longevidade da empresa, são menos imediatistas que os homens”, afirma Claudia Orsi Abdul Ahad Securato, advogada trabalhista e membro do IBEF Mulher (Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças).

Ao mesmo tempo, o relatório “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”, de 2015, do Instituto Ethos, concluiu que apesar de mulheres serem maioria entre aprendizes e estagiários (55,9% e 58,9% respectivamente), ocorre um afunilamento hierárquico ao longo de suas carreiras, de forma que não chegam ao topo. O número de mulheres cai em 7,5% na hora da promoção da supervisão à gerência. Da gerência ao quadro executivo, o percentual de queda é ainda maior: 18%.

Já para Leizer Pereira, fundador da Empodera, empresa que identifica e desenvolve jovens talentosos, millenials demandam dos gestores flexibilidade de horários, orientação e atenção a suas ideias. Para além dos embates geracionais, Pereira acredita que inovações no perfil de líderes, no Brasil, demoram para ocorrer devido ao desafio de desconstruir o conceito atual de meritocracia, “que leva em consideração talento e esforço, mas nunca acesso a oportunidades iguais”.

Tanto Securato quanto Dutra enfatizam que, independentemente do gênero, o novo líder deve ter empatia.