Os líderes autoritários
  No Brasil, há uma predominância maciça do modelo de gestão autoritário no exercício do poder. Isso é rescaldo de séculos de ‘‘jeitinhos’’ e também do uso sistemático da técnica que mais influencia na estabilidade da carreira profissional do brasileiro, o Q.I., ‘‘Quem Indicou’’, já que paternalismo e nepotismo são marcas nacionais.
  Os que ocupam cargos de comando tendem a exercê-lo com um poder arbitrário. Inibem a participação, apropriam-se de contribuições e evitam o conflito positivo na relação com os que eles dirigem. Ao subordinado cabe a posição resignada e silenciosa de evitar o conflito, temendo por uma decapitação profissional iminente.
  O resultado deste modelo é uma grande ineficiência das nossas organizações, que se converte em passivos intangíveis. A empresa perde continuamente, sem jamais saber mensurar quanto.
  Estará aí a explicação da baixa capacidade de se criar um contexto para a inovação no país? Será esta a razão do executivo brasileiro ser reconhecido por sua capacidade individual de se adaptar a contextos e culturas diferentes, de se relacionar com facilidade e ser flexível? Organizações ineficientes conseguem o mínimo da competência das pessoas, e geram um desperdício incalculável do capital humano.
  Fui abordado pelo funcionário de uma grande empresa, recentemente. Ele tem seis anos de casa. Seu chefe toma para si o crédito da maior parte dos bons resultados do trabalho que este funcionário desenvolve. Sendo um gerente articulado, bem relacionado e mais político do que competente e produtivo, adota a prática do ‘‘furto de ideias’’ como padrão de comportamento. O funcionário se ressente. Seus superiores jamais souberam de suas realizações. O esforço que ele investe diariamente para atingir alvos converte-se em vitórias pessoais automáticas do chefe.
  Esta situação resulta diretamente do foco em relacionamentos em detrimento ao foco em resultados - típico da liderança brasileira. Por estas bandas, o mais comum é as pessoas subirem nas organizações porque dominam a habilidade de se relacionar. Não que isto seja um mal em si mesmo. Mas quando representa a única via para a ascensão profissional, baseando-se em personalismo e lealdade pessoal, torna-se uma opção ilegítima, especialmente porque é privada dos valores éticos que constroem a noção do mérito e a percepção de justiça. Lutar isoladamente por reconhecimento dentro de uma cultura organizacional em que esse modelo de gestão prevalece sobre o sistema de reconhecimento individual me parece uma luta perdida.
  O que eu disse ao funcionário chateado? Em linhas rápidas: ‘‘Avalie se compensa lutar como um Dom Quixote por reconhecimento. O autoelogio poderá atender sua motivação pessoal! No entanto, se a sua situação já chegou ao nível insuportável, talvez seja hora de assumir as rédeas de sua carreira e mover-se por conta própria em busca de revelar seus talentos. Na era do conhecimento cada dia mais caberá a cada profissional gerenciar sua própria carreira’’.
Serve para você? Então mãos à obra!

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