A internacionalização da economia coloca em xeque a questão da sobrevivência das organizações econômicas. Os estudos de Darwin, já propagavam a lei do mais forte: somente os mais eficientes conseguiriam sobreviver e evoluir. A competitividade impõe, cada vez mais, um esforço concentrado de todos os participantes das organizações para proporcionar um diferencial competitivo, no produto/serviço, preço e atendimento. O consumidor é o único que pode prover a estabilidade de emprego e, se ele é a fonte de segurança, deve ser conquistado continuamente. Devemos servi-lo e agradá-lo, porque ele, com certeza, tem toda a escolha do mundo.
Dentro desse universo convulsivo dos negócios, utilizam-se de todos os meios possíveis para encantar o consumidor. Busca-se sempre no visível, no palpável, a possível solução aos problemas que surgem e que nem sempre tem causas visíveis. Vamos olhar para o invisível.
Loucura! Não. O que dizer quando o índice de produtividade cai, em consequência da derrota do time de futebol favorito, da sensação de insegurança pelo alto índice de violência, da tensão política, da corrupção, da impunidade, do tédio, da falta de motivação, de perspectiva, ou ainda quando, por indisposição de um funcionário, ou da disfunção burocrática, um projeto importante fica engavetado? Como encarar aqueles empregados onerosos e improdutivos, puxa-sacos de boa aparência, que esperam o fim do mês para receber o salário? Estes sintomas iniciam uma reação em cadeia que tem consequências desastrosas no balanço de pagamentos. Estes são alguns dos custos psicológicos, invisíveis, não palpáveis que tornam os produtos caros e não competitivos no mercado, tanto interno como, e principalmente, o externo. O declínio da produtividade tem relação direta com o estado psicológico dos profissionais.
Uma pesquisa feita pela psicanalista americana, Judith M. Bardwick, para esse tipo de conduta, a qual ela denominou de entitlement (sem tradução em português), o nome foi dado a uma atitude, um modo de encarar a vida. Significa que aquele que a assume acredita que não tem de fazer jus àquilo que recebe. Crêem que, se obtêm alguma coisa, é porque ela lhes é devida. Recebem o que querem pelo que são e não pelo que fazem. Assim a essência do entitlemente estaria nas empresas que oferecem segurança em demasia, como aquelas que intitulam ser uma grande família. Em muitas organizações existem os custos invisíveis, ocultos aos olhos dos gerentes e administradores incautos, o que torna mais provável que as pessoas não sejam responsabilizadas pela produção de trabalho real. Se não houver um sentido de pressão, a moral e a motivação são geralmente muito baixas. Não há vitalidade nem energia. Quando o sistema é insensível, quando a organização não exige a execução de trabalho significativo, quando o ótimo desempenho não é recompensado e quando o mau desempenho não é punido, as pessoas perdem o ânimo e a motivação.
Compõe, a trilogia psicológica, além do Intitlement, o medo e o ganho. No entitlement as pessoas são presunçosas: ganham aumento de salários, gratificações e benefícios, quase sempre como uma coisa natural, de maneira que não há incentivo para que trabalhem com afinco. No medo, as pessoas estão paralisadas: a ameaça de demissões as faz concentrar-se em proteger seus empregos, em vez de realizar seu trabalho. E no ganho as pessoas são estimuladas por desafios: sabem que seu trabalho será julgado e que as recompensas serão baseadas em realizações.
Com esse novo cenário só resta, para aqueles que querem, sobreviver e crescer enfrentando os riscos advindos das mudanças, sair da zona de conforto, atravessar todo o vale do medo e aportar na zona do ganho. Às vezes essas decisões são tomadas espontâneas e às vezes são provocadas. Enfrentar riscos é a única maneira de se conquistar a confiança, pois esta é o resultado do domínio dos desafios. A confiança é um estado de espírito; não pode ser dado, tem de ser conquistada. Temos que nos familiarizar com o medo e dominá-lo. É preciso uma certa agitação ou até mesmo uma crise para podermos acordar e sair da zona de conforto.
As organizações buscam cada vez mais indivíduos dispostos a correr riscos. Ele é uma parte vital da experiência do desafio e é a essência do sentido de prazer que se encontra no trabalho. Quem busca desafios, quer aprender, executar um trabalho diferente e avançar profissionalmente se constituindo um elemento essencial na garantia de um lugar dentro das organizações. O vínculo firmado através de um contrato de trabalho esta mudando. Antigamente as organizações ofereciam estabilidade e vários outros benefícios. Se você se comportasse, estaria bem. Não precisava ser uma estrela; bastava ser fiel, obediente e apenas modestamente competente e a empresa lhe oferecia um lar onde você pudesse ficar pelo tempo que quisesse. Você era considerado da família. A oferta de emprego era maior que a demanda da mão de obra.
Bem, hoje a coisa mudou: no novo contrato de trabalho, as pessoas serão valorizadas mais por desempenho atual do que por lealdade. As empresas não se propõem a empregar mais com caráter vitalício, não estão dispostas a cuidar dos empregados de forma paternalista. Ela espera que, cada vez mais, eles se autogerenciem e trabalhem como se a empresa fosse deles: são os sócios minoritários. Na seleção desses sócios colaboradores, perguntarão sempre aos candidatos: O que é que você tem para oferecer à empresa? Que habilidades você possui que nos sejam úteis agora? Como você pode contribuir para que possamoser competitivos? As letras em destaque nos contratos dizem ‘‘se você for produtivo e agregar valor, se você continuar sua aprendizagem e se suas habilidades forem atualizadas, você será aprovado’’. E além destas qualidades deve ter: empatia, saber trabalhar em grupo, ser criativo, inovador, desafiador e ter disposição para enfrentar riscos. Dessa forma, a segurança dentro da organização terá relação com a análise dos resultados ao final de cada período contábil. Não haverá lugar para o pseudotrabalho.
Para podermos acompanhar essas mudanças devemos nos localizar dentro da trilogia, e nos colocar em movimento para podermos adaptar-nos às mudanças. As únicas pessoas capazes de ir além da psicologia do intitlement e da psicologia do medo são aquelas que realizaram conscientemente o suficiente para sentirem-se confiante. A confiança confere poder. Só enfrenta riscos quem tem poder. Tornam-se mais aptas para conquistar, aceitar responsabilidade e autonomia. Aqueles que participam e são eficientes influenciam as tomadas de decisões. Assumir riscos, trabalhar e obter sucesso cria uma sensação ainda maior de poder: é um ciclo admirável e energizante de realizações positivas.
LUIZ RAMOS DA SILVA, estudante de Engenharia da Produção, com mestrado na Universidade Federal de Santa Catarina-Convênio Tecpar.

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