Mais do que nunca, as pessoas e as organizações vem sendo bombardeadas com programas de desenvolvimento, tanto operacionais quanto comportamentais. Existe uma busca desordenada e até angustiada por atualização, por meio de várias formas de ensino. Com isso, quantidade tem sido confundida com qualidade. E treinamento passou a ser confundido com aprendizagem. A palavra treinar significava originalmente ''direcionar o curso de uma planta''. Assim, ser treinado é ser controlado, direcionado para algo muito específico. Já o ato de aprender significa aumentar a capacidade da pessoa, ampliar os horizontes, utilizando-se da experiência adquirida ao seguir uma determinada trilha, orientação ou disciplina.

Essas diferenças, muitas vezes sutis, e que passam despercebidas, geram alguns comportamentos indesejáveis nas empresas. Esses comportamentos podem ser minimizados com quatro ações. Primeiro, é preciso levantar as necessidades de aprendizagem com base na função e no plano de carreira. Isso facilitará a criação de critérios de aprovação de treinamento e também ajudará a direcioná-los com base na necessidade, não mais em ''achismo''. Depois, é necessário criar de um plano anual de aprendizagem, sempre levando em conta as necessidades levantadas, o que diminuirá os custos desnecessários.

Também é importante desenvolver avaliações de aprendizagem; aplicar avaliações de expectativa (executadas logo após o término do treinamento) e de efetividade de aprendizagem (executadas após um período do recebimento da aprendizagem). A primeira permitirá verificar o desempenho do treinador (fornecedor), a didática, o local, os recursos utilizados, a expectativa gerada e o conteúdo aplicado. Já a segunda será executada pelo superior, após um período que pode variar de três a seis meses, com base nos benefícios esperados e declarados no momento da solicitação. Assim será possível avaliar a profundidade do treinamento aplicado e a extensão dos benefícios que ele proporcionou.

Por fim, é preciso criar uma Matriz de Polivalência, que descreverá quais são as aprendizagens necessárias para cada atividade desenvolvida dentro da empresa e, em consequência disso, para cada funcionário. A matriz também servirá como controle visual e permitirá saber qual é o índice de multidisciplinaridade das equipes. Essas iniciativas diminuirão a quantidade de treinamentos considerados supérfluos ou desnecessários: aqueles que não agregam valor às atividades e aos colaboradores das empresas. Com a sistematização destas ações estaremos investindo na criação de organizações que realmente aprendem e crescem. Quem desejar saber mais a respeito de aprendizagem, ISO 9000, ferramentas da qualidade e produtividade, pode fazer contato com o IBQP. Estas também são algumas de nossas especialidades.



- Aurélio Martinski é consultor do Núcleo de Assistência às Empresas do IBQP.

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