Cortes de benefícios e demissões minam engajamento


Luís Fernando WiltemburgReportagem Local
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Cortes de benefícios e demissões minam engajamento
Divulgação
"Engajamento é ir além do que é esperado, pelo qual o funcionário faz uma conexão de razão e emoção com a empresa", diz o consultor Bruno Andrade



Cortes de benefícios e demissões minam engajamento



A crise econômica reduziu o engajamento dos trabalhadores brasileiros em relação a suas empresas, aponta a pesquisa preparada pela Aon, líder mundial em consultoria e benefícios de capital humano. De acordo com o levantamento "Tendências Globais de Engajamento de Funcionários", o engajamento do profissional do Brasil segue mais alto em relação a de outros países, mas caiu um ponto em comparação com o ano passado.
A pesquisa, elaborada com dados fornecidos no ano passado por mais de 4 milhões de colaboradores de mil organizações do mundo todo, é feita a partir de perguntas que permitem avaliar três comportamentos: "falar" bem da empresa e defendê-la; querer "permanecer" no atual emprego e "empenhar-se" para entregar os resultados que podem ir além do esperado.
O responsável pela área de consultoria e engajamento da Aon Brasil, Bruno Andrade, explica que o conceito surgiu da necessidade de mensurar, além da satisfação, o que leva o funcionário a ter um comportamento de entrega superior. "O engajamento é um comportamento de ir além do que é esperado, pelo qual o funcionário faz uma conexão de razão e emoção com a empresa. E, para transformar esse comportamento subjetivo num indicador e conseguir acompanhar, criamos o índice de engajamento a partir de três demonstrações que a pessoa tem no trabalho", afirma.
As respostas variam de acordo com a cultura dos países ou regiões dos empregados. "Na América Latina, os moradores tendem a demonstrar um comportamento de engajamento mais evidente que em outras regiões onde o comportamento é mais fechado", afirma.
Talvez por isso, a América Latina, historicamente, tem mantido os níveis mais altos de engajamento em relação à média mundial, com uma média sempre acima dos 70% dos funcionários entrevistados engajados entre os anos 2011 e 2015. Em nível global, enquanto 59% dos empregados demonstravam engajamento em 2011, o percentual subiu para 65% no ano passado – ainda assim, sete pontos percentuais abaixo dos 72% dos latinos.
O resultado latino-americano do ano passado é 1% maior do que em 2014, mas foi segurado pelo resultado do Brasil, onde o nível de engajamento dos funcionários caiu 1%. O que prejudicou o resultado brasileiro foi a queda de 4% no item "permanecer", que é diretamente vinculado à questão econômica.
De acordo com Andrade, em períodos de crise, as empresas tendem a adotar práticas com cortes de gastos, reduzindo benefícios e suspendendo aumentos de salários e promoções, além de demitir funcionários. "A pessoa pensa: ‘eu não tenho promoção por mérito e meu colega foi embora. Tenho de trocar de emprego assim que puder’", explica.
Por outro lado, os itens falar e empenhar-se foram menos prejudicados pela proximidade dos líderes das empresas que, com equipes menores, se aproximam mais de seus subordinados para motivar e segurar os talentos.
O professor da Universidade de Campinas (Unicamp) e do Departamento de Administração da Produção e Operações Industriais da Fundação Getúlio Vargas (FGV), Roberto Heloani, afirma que esse resultado é mais forte entre os mais jovens, que têm uma visão mais pragmática e individualista do mercado de trabalho. De acordo com ele, a cultura vigente atualmente na maioria das corporações é a de esquecer o legado do trabalhador. "Ele chega à conclusão de que não vale a pena criar um vínculo afetivo com o ambiente de trabalho se há poucas expectativas de fazer carreira", afirma.
Para o especialista, há pouca transparência por parte das empresas nas práticas de promoções e de demissões, o que deixa o funcionário inseguro, sem saber qual perfil é valorizado pela corporação. Além disso, fora um salário digno, outro modo de valorizar o funcionário é dando o feedback em relação ao trabalho executado, principalmente para que saiba onde está acertando e onde precisa melhorar. "Não basta valorizar, o sujeito tem de saber que é valorizado", afirma, classificando o resultado como reciprocidade entre os dois lados.
A diretora do Departamento de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Federal do Paraná (UFPR), Ana Paula Cherobim, estranha a conclusão do estudo da Aon. "Se estamos num período em que existem demissões e poucas contratações, do ponto de vista racional, a pessoa faria de tudo para não perder sua fonte de proventos", avalia. Por outro lado, ela considera falha a decisão de reduzir equipes sem promover planos de demissão voluntária, o que valorizaria os que são mais engajados.



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