O assédio moral chegou para modificar as relações de trabalho. Embora ainda esteja em discussão no Congresso Nacional sob a forma de um projeto de lei, o assunto já é recorrente nas ações trabalhistas. Desta forma, o tema tem contribuído para fortalecer os trabalhadores mas, também, tem deixado empresários e lideranças preocupados. Afinal, quais são os limites do assédio moral? A resposta é bem mais simples do que parece e, talvez, possa ser resumida em poucas palavras: a forma de agir.
Para o advogado Paulo Peli, consultor empresarial, é melhor que a empresa demita um funcionário do que submetê-lo a humilhações constantes. ''Algumas atitudes serão condenadas pela Justiça e, por isso, as empresas devem tratar o assédio moral preventivamente'', afirmou. O assédio moral foi tema de palestra proferida ontem por Peli, em Londrina, em promoção da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento do Paraná. Cerca de 80 lideranças e gestores de recursos humanos participaram do evento.
Segundo ele, a prevenção deve ser feita com a criação de código de ética da empresa e com o treinamento efetivo da equipe, para que todos tomem conhecimento. Isso deve ser feito, na sua avaliação, porque os trabalhadores têm valores diferentes entre si e não há somente pessoas boas em um ambiente de trabalho. ''Algumas pessoas têm o poder de desestabilizar todo um quadro de funcionários, de conturbar um ambiente. Geralmente, os bons têm menos forças que os maus'', comentou. E os líderes devem estar preparados para identificar os diferentes perfis no quadro de colaboradores.
O advogado explica que o assédio moral - também caracterizado como agressões psicológicas - pode ser provocado por pressões, constrangimentos, humilhações, agressões, ameaças ou isolamentos. Isso tudo somado às repetições sistemáticas que abalem psicologicamente a auto-estima do trabalhador. Apesar deste conceito, isso não significa que o líder não pode cobrar melhores resultados de seu funcionário ou chamar a sua atenção. A Consolidação das Leis do Trabalho concede ao empregador o poder de disciplinar, controlar e organizar as relações de trabalho.
Isso pode ser feito através de advertências verbal ou escrita, suspensão e até demissão. ''O empregador tem o poder diretivo, mas não ilimitado. Esse comportamento tem regras que não devem ser contrariadas'', avaliou Peli. O fator fundamental é a importância de agir do líder. ''O chefe pode agir com poder ou com liderança. O poder é visto com autoritarismo e, com a liderança, os chefes podem motivar sua equipe, atingindo resultados muitos melhores'', disse. Por isso, ele afirmou que a melhor forma de lidar com os colaboradores é com educação.
É importante também que líderes tenham respeito às diversidades e diferenças, que tenham humildade para auto-avaliar o seu próprio comportamento e construir relacionamentos sólidos e honestos. ''Você só deve fazer aos outros aquilo que aceitaria que fizessem com você. Também é mais honesto dizer ao funcionário tudo o que deve ser dito, mas com educação; as pessoas devem usar a tolerância como forma de crescimento pessoal e profissional'', comentou o advogado. Humilhações não estimulam a equipe, pelo contrário, derrubam sua auto-estima.



O assédio moral
- O empregador tem poder de disciplinar, controlar e organizar as relações de trabalho. Isso pode ser feito através de advertências verbal ou escrita, suspensão e até demissão;

Características:
- Exposição pública do desempenho das funções com o intuito de desqualificar o funcionário;
- Oferecer trabalho incompátivel com as competências da vítima;
- Falta de condição de natureza física ou psicológica da vítima para a realização do trabalho;
- Ameaças e humilhações constantes, ignorar a vítima e dificultar a comunicação da mesma com o assediador e com terceiros;
- Brincadeiras de mau gosto, humilhações com apelidos;
- Avaliação do trabalho não equitativo com pares de forma preconcebida, desvalorização do trabalho da vítima;
- Inação (deixar o funcionário sem fazer nada, sem nenhum trabalho);
- Ampliar e dramatizar de maneira injustificada pequenos erros e atitudes da vítima;
- Desvalorização com xingamentos e piadas sobre a vítima perante os colegas de trabalho;
- Ameaças constantes com demissão ou transferência;
- Afastamento físico da vítima dos seus colegas de trabalho;
- Punições forçadas, como o pagamento de prendas;

Fonte: Advogado Paulo Peli

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