Há uma pergunta que sempre faço quando começo a atender uma nova empresa: “Sobre quais assuntos-tabu ninguém ousa falar aqui?” E a resposta costuma revelar mais acerca da cultura da empresa do que seus valores declarados, o plano estratégico ou qualquer relatório de pesquisa de clima organizacional que exista por lá.

Toda organização possui temas recorrentes e outros proibidos. Estes últimos são aqueles que movimentam as conversas de corredor, porém ninguém leva para a sala de reunião. Não porque sejam irrelevantes e sim porque são sensíveis demais para serem confrontados.

Esses são os tabus organizacionais, que raramente fazem parte de regulamentos ou códigos de conduta e são construídos lentamente, por meio de sinais quase imperceptíveis. A pergunta que gera desconforto, uma crítica que nunca é bem recebida, aquela decisão que ninguém explica ou o comportamento inadequado que sempre encontra justificativas.

Como observou o sociólogo alemão Niklas Luhmann, toda organização reduz a complexidade da realidade para conseguir funcionar. Nenhuma empresa é capaz de lidar com todas as informações, opiniões e conflitos ao mesmo tempo. Por isso, seleciona os assuntos que merecem atenção, define prioridades e, inevitavelmente, deixa outros temas à margem do debate.

O problema é que essa seleção nem sempre acontece de forma consciente. Em muitos casos, determinados assuntos deixam de ser discutidos não porque perderam importância, mas porque se tornaram inconvenientes.

É nesse momento que o tabu deixa de ser apenas uma característica da cultura para se transformar em um risco para a gestão. Quando o líder não pode ser contrariado, a estratégia se torna intocável ou comportamentos inadequados passam a ser relativizados, criam-se verdadeiras zonas de imunidade. E toda zona de imunidade, cedo ou tarde, acaba se tornando danosa.

O psicólogo Chris Argyris dedicou boa parte de sua carreira a demonstrar que empresas inteligentes nem sempre aprendem com seus erros. Com frequência, escolhem evitar as conversas que poderiam revelá-los. E é justamente aí que começam a perder sua capacidade de aprender.

Por isso mesmo, a maturidade de uma empresa não deve ser medida pela qualidade das respostas que oferece e sim pela liberdade que as pessoas têm para formular perguntas difíceis. Organizações saudáveis não são aquelas onde não existem conflitos. São aquelas em que os conflitos podem ser discutidos sem que isso represente uma ameaça à carreira ou à reputação de qualquer pessoa.

Toda empresa tem tabus. A diferença é que algumas convivem com eles; outras têm coragem de identificá-los e enfrentá-los. Compreender uma organização é, antes de tudo, compreender os seus silêncios.

Wellington Moreira, palestrante e consultor empresarial

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