Poucas palavras desfrutam de tanto prestígio no mundo corporativo quanto "meritocracia". Ela aparece nos discursos da liderança, políticas de gestão de pessoas, processos de avaliação e, principalmente, quando é preciso justificar a promoção de alguém.

Às vezes, até parece que o mérito explica quase tudo o que acontece dentro de uma empresa. Mas será que explica mesmo? Muitas companhias atribuem determinadas decisões a ele, como se sempre fosse um critério objetivo e suficiente, quando não é.

Imagine um caso bastante comum. Surge uma vaga gerencial e os três principais candidatos mapeados – que já trabalham na empresa – apresentam resultados consistentes no cargo atual, conhecem o negócio e sabem liderar seus times. Ainda assim, um deles é escolhido quase imediatamente.

Quando alguém pergunta por que, as respostas costumam ser vagas: "Ele estava mais preparado", "Passa mais confiança" ou "Tem perfil estratégico". Pode ser verdade, mas essas explicações também revelam que há outros fatores, além da meritocracia.

Isso acontece porque decisões sobre pessoas nunca são exclusivamente técnicas. Elas envolvem confiança, reputação, capacidade de influência, histórico de relacionamento, maturidade, credibilidade e até o momento que a organização atravessa. Não há nada de ilegítimo nisso. O equívoco está em fingir que estes critérios têm importância menor.

Talvez seja justamente aí que surgem muitas das frustrações dentro das organizações. Não porque o mérito deixe de ser considerado e sim porque as empresas costumam chamar de mérito um conjunto de quesitos muito mais amplo do que estão dispostas a admitir.

Basta observar o que acontece depois daquela mesma promoção. Alguém vai comentar em voz baixa: "Também... ele era muito próximo do diretor." A afirmação pode ser injusta e até completamente falsa. Mas o simples fato de esse tipo de interpretação surgir revela um problema importante: quando os critérios não são suficientemente claros, as pessoas passam a preencher as lacunas com suas próprias explicações.

É exatamente nesse momento que a meritocracia começa a perder credibilidade. Apesar de ser uma filosofia que encontra eco, nenhuma organização consegue sustentar um discurso de justiça se as decisões parecem depender de critérios que poucos conhecem e muitos apenas imaginam.

O filósofo Michael Sandel escreveu que o sucesso nunca depende exclusivamente do esforço individual. Nas empresas, essa constatação merece uma pequena adaptação: o reconhecimento também não. Competência continua sendo indispensável, porém dificilmente explica sozinha quem cresce, quem permanece e quem fica pelo caminho.

Nenhuma empresa precisa renunciar à meritocracia. Mas faria bem em abrir mão da ilusão de que todas as suas decisões podem ser explicadas apenas por ela.

Wellington Moreira, palestrante e consultor empresarial

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