É quando o empregador demite um funcionário baseado em uma justificativa plausível, o que o isenta de dar o aviso prévio e pagar alguns direitos trabalhistas É a punição máxima que o empregador pode dar ao trabalhador por qualquer uma das faltas previstas em lei, que devem ser provadas
Para um caso ser considerado justa causa, é necessário que o empregado tenha culpa, pois não é possível responsabilizá-lo se ele não agiu de má fé Os motivos caracterizadores são: desobediência, roubo, abandono de emprego, violência (salvo em caso de legítima defesa), má conduta, negligência ou preguiça, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (como vender o produto fabricado paralelamente, sem o patrão saber), prisão do empregado, desacordo (por exemplo, se empregado e patrão nunca concordam na maneira de executar o trabalho), embriaguez e prática constante de jogos de azar
Em termos objetivos, é importante verificar: a gravidade da falta; o ''espaço'' entre a falta alegada pelo patrão e a demissão (ela deve ser imediata; por exemplo, se o patrão quer demitir por justa causa o funcionário que cometeu uma falta há quatro meses, o argumento já perdeu a validade, porque está longe demais); se existe relação de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa do trabalhador (o empregador é obrigado a informar ao empregado, por escrito, o motivo da dispensa, e não pode alegar outro em juízo); a singularidade da punição (é proibida a dupla punição pela mesma falta); e, por fim, deve existir equivalência entre a falta e a punição dada (não se pode demitir por justa causa pelo roubo de um pedaço de pão, por exemplo)
Adriana Favoretto - advogada (Londrina)

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