Feedback no ambiente corporativo é sinônimo de maturidade

Colaborador que tem resposta sobre seu trabalho, melhora o seu desempenho. E a empresa também. É fato. A sinergia, o propósito e a evolução na carreira estão na cartilha de líderes e liderados. De acordo com Wellington Moreira, da Caput Consultoria e Treinamento, em relação à periodicidade, as avaliações se distinguem. "Existem dois tipos de feedback: aquele que precisa ser dado de modo estruturado (com data marcada e, quase sempre, avaliando o desempenho geral do trabalhador) e aquele que precisa acontecer no dia a dia e de forma pontual, sempre que acontecer algo no desempenho profissional que mereça ser reportado ao colaborador. É bom que o feedback estruturado aconteça pelo menos trimestralmente e o outro não tem uma periodicidade definida (em alguns casos vai ser diário, em outros semanal, explica.


Moreira reforça que essa avaliação é importante pelo fato de que sem feedback nós não conseguimos nos desenvolver plenamente porque nem sempre temos plena ciência do impacto que o nosso trabalho tem nas outras pessoas. "Somente ao escutar as impressões delas - positivas ou não - é que ampliamos nosso olhar sobre o que fazemos bem e aquilo que ainda precisa ser aperfeiçoado. Tem um ditado que, inclusive, costumamos reforçar: todo mundo precisa de ar, água, alimento e feedback para se manter vivo", observa.


Para tanto, gestores e superiores podem fazer essa devolutiva com conforto, segurança e sem que isso crie um clima ruim. "Sim, pois o feedback não é percebido como bronca ou "pegação no pé" quando a pessoa que o recebe consegue perceber que o gestor está interessado na melhoria do desempenho dela e comprometido em ajudá-la a melhorar a qualidade do seu trabalho", esclarece. Mas é essencial, segundo Moreira, usar as palavras certas e uma postura corporal amigável são pontos críticos. "Como costumo dizer, depois de um feedback duro, se a pessoa fica com raiva dela mesma, nós acertamos a calibragem; se, por outro lado, fica magoada conosco é porque, de alguma forma, não conseguimos ser assertivos".

Evitar uma comunicação violenta ou acusatória, por exemplo, são maneiras de ser assertivo, segundo Moreira. De um modo geral, ainda que surja um clima de estranhamento por parte do colaborador, após refletir a respeito e acolher o feedback (quando bem dado), é comum que o trabalhador comece a progredir a olhos vistos. E acrescenta: "Tanto na hora de dar um feedback positivo (elogio) quanto um corretivo (repreensão), você não corre grandes riscos se, lá no início da relação, combinou antes com a pessoa o que esperava exatamente dela. Ou seja, é preciso "contratar" bem com a pessoa o que deve - ou não deve - ser feito. Daí, se o colaborador fizer algo digno de elogio e todos sabem que aquilo é o certo a fazer, os colegas reconhecerão que é justo a pessoa receber um elogio. Mais ainda: começam a ter um bom exemplo na equipe do que eles mesmos também devem fazer.

E faz uma advertência: "Não recomendo de forma alguma elogiar, repreender e ainda fazer recomendações de melhoria em uma mesma sessão de feedback. Quando for elogiar, aproveite o momento apenas para isso; em outra oportunidade você repreende um outro comportamento. A pessoa tem de acolher cada tipo de feedback plenamente e, para isso, você não pode fazer tudo junto. Vai parecer que o gestor "morde e assopra" e isso, inclusive, vai afetar a relação de confiança entre os dois.


Processo pode ser divisor de águas

Gerente Regional Norte Sebrae, Fabrício Bianchi gerencia equipes de consultores, assistentes e estagiários em 92 cidades. De seu ponto de vista, a devolutiva é uma das principais ações busca pela liderança transformadora. Em seu dia a dia, Bianchi observa que nas empresas que buscam programas de qualidade, interação e investem na gestão de pessoas e no desenvolvimento humano, esse é um trabalho contínuo.

Muito mais do que parar para uma conversa, Bianchi esclarece que o objetivo do feedback é encontrar resultados e demanda monitoramento, tempo, estrutura e a qualidade de dados é essencial para atingir uma plano de melhorias e até para o colaborador enxergar se está na atividade ideal e vislumbrar novos horizontes. "Trata-se de um processo e não de bom senso. Não se trata de dar uma opinião, de achismo, é um processo tão sério que, se bem feito, pode ser um verdadeiro divisor de águas para o profissional".

Ferramentas para se trabalhar o desempenho

O Gerente de Pessoas Marcio Handa atua no setor de Recursos Humanos do Grupo A.Yoshii. Handa considera de grande importância mostrar o caminho e a direção, e ao mesmo tempo apontar itens que estejam bloqueando o desempenho do profissional, e que necessitam ser aprimorados e desenvolvidos; "É de fundamental importância para que a alta performance seja atingida.

Segundo o gerente, existe um ciclo anual de avaliação de desempenho. Porém, praticamos o feedback espontâneo constantemente, por meio das comunicações diárias existentes dentro das rotinas de trabalho. Nesse sentido, a prática faz parte da cultura da construtora com os nossos líderes capacitados e direcionados a realizar frequentemente o processo de feedback", expõe.

Handa acrescenta que por meio dessas ações, os colaboradores sentem-se valorizados e motivados, desde que, obviamente, o Feedback seja realizado em sua verdadeira essência e propósito, ou seja, com o intuito de promover a melhoria e o desenvolvimento do profissional, pensando-se em apoio à evolução na carreira. "Como consequência, naturalmente teremos melhorias no desempenho individual e coletivo, por conta da sinergia que se cria dentro do ambiente da empresa, gerado pela relação de confiança criada entre líder e liderado".

...

Receba nossas notícias direto no seu celular, envie, também, suas fotos para a seção 'A cidade fala'. Adicione o WhatsApp da FOLHA por meio do número (43) 99869-0068 ou pelo link wa.me/message/6WMTNSJARGMLL1