Era de talentos líquidos exige mudanças corporativas

O mercado de trabalho vive uma era de talentos líquidos: profissionais que prezam pela mobilidade, que querem ter liberdade para se mover por diferentes áreas da empresa, por diferentes empresas de um grupo. Saber atrair e reter esses talentos é tão imperativo quanto desafiador para as empresas. De acordo com especialistas, é preciso que haja uma mudança cultural dentro das empresas que pretendem reter esses talentos.
As gerações mais novas já vêm com o chip da liquidez e não concebem um mundo com excesso de burocracia e decisões verticais, assim como sem diálogo e transparência. "Esses profissionais precisam se identificar com os valores da companhia onde trabalham para estabelecerem laços. Por isso, a mensagem institucional deve ser clara e objetiva, sobretudo em relação à mobilidade", afirma a gerente de recursos humanos da Total Lubrificantes do Brasil, Juliana Macedo.
Segundo ela, por conhecerem o seu potencial, esses profissionais não gastam tempo e energia em uma empresa na qual não vejam possibilidades reais de crescimento e, principalmente, de mudanças. "Programas que identifiquem não só o perfil profissional de cada funcionário, como também o de aspirações e o de potenciais, compõem o mapa das oportunidades que legitima o acesso às novas trajetórias dos talentos", afirma.
A especialista alerta, no entanto, que regras devem ser seguidas para que a ânsia destes profissionais por mudanças não acabe por desestruturar a organização. "A pressa desmedida, muitas vezes, é maior do que o período de lapidação de seus talentos, o que pode comprometer o desenvolvimento. É preciso realizar cada transição com calma, não encurtando os caminhos", pondera.

ENGAJAMENTO
De acordo com o líder em consultoria de engajamento da multinacional Aon, Bruno Andrade, existe uma relação direta entre o engajamento do profissional na empresa e a permanência dele no quadro de funcionários. "Quando a pessoa está engajada, ela faz, diariamente, a escolha de ficar onde está. Esse comportamento só existe se ele tiver conexão emocional e racional com a empresa", afirma.
Essa conexão se constrói, segundo ele, quando o funcionário percebe na empresa um terreno fértil para seus dons, um convívio saudável e construtivo. "As novas gerações se engajam por motivos diferentes das gerações anteriores. Antes, era a sensação de estabilidade, a hierarquia forte, a possibilidade de fazer carreira. Hoje, eles estão mais interessados em desafios, em relações de mão dupla, em reconhecimento de méritos, em feedbacks", compara.
Isso ocorre, segundo Andrade, mesmo em momentos de crise econômica e desemprego em alta. "O funcionário que se mantém na empresa por falta de opção não está engajado. Por isso, a empresa deve fazer com que ele queira ficar, mesmo havendo outras opções", afirma o consultor.
Isso tem exigido das empresas uma mudança cultural. "Tem de haver uma mudança profunda, estrutural e isso leva tempo. Essa mudança tem como base os símbolos que a empresa cultiva, seus processos e políticas e o comportamento que ela estimula", elenca. "Não adianta a empresa querer uma cultura de maior autonomia, se os gestores mantêm um comportamento centralizador."

ERROS
Algumas empresas já têm avançado bastante nessa transição, outras ainda estão despertando para essa mudança do mercado agora. Nesse processo, alguns erros são comuns, segundo Andrade, e o primeiro deles é achar que o engajamento dos funcionários vai ser conquistado se houver mudanças naquilo que é alvo de reclamação dos funcionários. "Todo mundo está sempre insatisfeito com o salário, por exemplo. Mas aumentando os salários de todo mundo, a empresa pode conseguir um engajamento apenas provisório. O que os novos talentos querem é perceber um senso de justiça: se ele entrega mais que o colega, ele quer que esse mérito seja reconhecido", explica.
Outro erro bastante comum destacado pelo consultor é a crença de que a responsabilidade pelo engajamento dos funcionários está nas mãos do departamento de recursos humanos. "É a agenda do líder que muda isso."